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되는 경우가 빈번히 발생하고 있다.
따라서 이러한 근로자를 보호하기 위해서는 근기법상의 의무주체로서 사용자 개념의 명확화가 요구된다 할 것이다.
이와 같이 사용자개념의 확대에 있어서는 일반적으로 직접적 근로관계의 유무묵시적
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법적 보호”, 노동정책연구 제7권, 한국노동연구원, 2007. 112~116쪽 참조.
참 고 문 헌
강성태, “특수고용관계와 근로기준법상 근로자의 판단”, 노동법학 제11호, 한국노동법학회, 2000.
강성태, “특수고용직의 노동법적 보호”, 노동정책연구
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있으므로 근로기준법상의 근로자 개념을 준용 내지 원용해야 할 당위는 존재하지 않는다. 국민건강보험법은 근로자를 ‘직업의 종별에 불구하고 근로의 대가로서 보수를 받아 생활하는 자’라고 규정하고 있어 근로기준법상 개념과 다른 독
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(캐디)의 근로환경 개선을 위한 대책
1. 근로기준법의 개정으로 노동기본권이 보장되어야한다
2. 산업재해보상보험법이 적용되어야한다
3. 단체협약을 통해 사업장별로 경기보조원의 건강보호 노력이 필요하다
Ⅷ. 결론
참고문헌
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, 언어위험의 부담, 휴일휴가의 부여, 귀국여비의 부담과 같은 구체적인 문제를 살펴본 결과이다. 국내에서는 배려의무론을 적용하는 것보다는 외국인 연수생에게 근로기준법을 확대적용하는 것이 보다 명료한 결과를 얻을 수 있다.
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근로기준법상의 근로자가 아닌자
2) 법상의 근로자에 해당되나, 노동조합 및 노동관계조정법상의 사용자에 해당되는 자
3) 근로시간 등에 관한 규정의 적용이 제외되는자(근기법 61조)
4) 재량근로에 종사하는 자
2. 도입방식
1) 근로계약을
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법적 개선방안
가. 비정규직근로자를 보호하기 위한 입법
비정규직근로자를 보호하기 위한 입법 개선방안으로서 첫째, 근로기분법의 개정을 들 수 있다. 비정규직근로자도 근로기준법상의 노동자에 해당하므로 근로기준법의 실질적인 적용
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법적 요건을 구성하는가가 문제된다. 예를 들면, 근로기준법 제5조(균등처우) 위반으로 제115조의 형사책임을 지는 경우와, 제22조(이 법 위반의 근로계약)의 사법적 강행규정을 적용하는 경우에는 위반의 성립요건에 어떠한 차이가 있는가이
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과제
1. 90년대 이후 노동입법 및 판례의 동향
2. 노사정위 비정규특위 논의
3. 비정규 노동자 보호를 위한 법제도 개선방향
1) 근로기준법
2) 파견법
3) 사회보험 관련
Ⅸ. 향후 불안정노동(노동불안정)의 전망
Ⅹ. 결론
참고문헌
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근로자의 개념을 도입하자는 제안도 포함되는 것으로 근로기준법의 적용대상을 2분화하던 종래의 접근방식(임금근로자와 비임금 근로자)과 달리 3분화하여 비임금 근로자 일부에 대하여 근로기준법적 보호를 하자는 내용이다. 다른 측면에
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