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해고예고수당 지급으로 효력발휘
3) 검토
무효설이 타당하며 따라서 해고예고 제도의 해고에 있어서 ‘절차적 정당성’이라 부를 수 있다. Ⅰ. 해고 예고의 의의
Ⅱ. 해고예고의 내용
Ⅲ. 즉시해고 (해고예고의 예외)
Ⅳ. 해고예고제
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근로기준법의 해고제한규정의 의의를 인정하지 않는 결과가 초래되는 판단이라고 생각된다 Ⅰ. 사건 개요
Ⅱ. 판결 요지
Ⅲ. 평 석
1. 쟁점의 정리 및 문제의 제기
2. 근로기준법상 해고예고의 의의
3. 해고예고의 제도적 취지
4. 해
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근로계약을 반복 갱신함으로써 해고예고규정을 고의적으로 회피하려는 탈법행위에 대하여는 근로기준법 제35조가 적용되지 않아야 할 것이다.
2. 근로관계의 성질상 적용제외
1) 퇴직
해고예고제도는 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방
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근로계약을 반복 갱신함으로써 해고예고규정을 고의적으로 회피하려는 탈법행위에 대하여는 근로기준법 제35조가 적용되지 않아야 할 것이다.
2. 근로관계의 성질상 적용제외
1) 퇴직
해고예고제도는 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방
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효력
해고예고를 하지 아니하고 근로자를 해고한 경우에 당해 해고의 사법상 효력에 관하여 견해가 나뉘어 있다. a. 유효설에 의하면 해고예고제도 또는 해고수당의 지급은 단순한 단속규정에 불과하므로 정당한 사유가 있는 한 해고 자체의
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근로기준법상 해고인지에 관해 견해가 대립하나, 채용내정의 법적 성질에 관해 근로계약성립설을 취한다면 채용내정의 취소는 근로기준법상 해고에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 근로기준법상 해고제한규정이 채용내정취소에도 원칙
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근로계약해지시의 귀향여비, 해고예고수당등도 대상이 된다.
Ⅲ. 금품청산의 의무자 및 청구권자
1·. 금품청산의 의무자
근로기준법상 사용자 중 사업주 또는 사업경영담당자만이 금품청산의 의무자가 된다. 따라서 근로자에 관한 사항에
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근로기준법
1. 노동법의 법적 지위
2. 노동법의 법원
3. 유리조건 우선의 원칙
4. 근로기준법의 적용범위
5. 근로기준법상의 근로자 및 사용자
6. 근기법상의 근로자와 노조법상의 근로자
7. 근로기준법의 기본원리
8. 균등대우
9. 강제근로
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근로자에게도 적용된다.
따라서 시용기간과 그 기간 중 지불된 임금은 평균임금 산정의 기준이 되는 기간과 임금총액에서 각각 공제되며, 시용근로자로서 근로기간이 3월 이내인 자에 대하여는 해고예고제도의 적용이 없고, 최저임금법상
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있는 한 해고자체의 사법상 효력은 유효하다고 보는 견해이다.
2) 무효설
해고예고 규정은 효력규정으로 이를 위반한 해고는 무효라는 견해이다.
3) 상대적 무효설
해고예고제도 위반해고는 무효지만, 해고 통지 후 해고예고기간 지나거나 예
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