|
법에서 요구되는 수준을 갖추지 못하는 한계기업(많은 경우 중소기업)을 도태시키고 대기업의 독점적 지위를 강화시키는 기능을 수행하게 된다.
Ⅶ. 노동법의 적용
- 근로기준법상 노동자(근로자)에 해당하여야 근로기준법이 적용되고 해고
|
|
|
해고와 관련해 판례법상의 지나친 해고제한은 기업에 대한 중도채용 등의 고용기회를 줄임으로써 노동시장에 있어서 인재활용을 방해하는 커다란 요인이며, 근로계약기간과 관련해 전문적 지식 등의 근로자에 한하여 종래의 1년에서 3년으
|
|
|
근로자에게는 다른 직장의 보장이 없는 한 대부분의 경우 직장상실을 의미하게 된다. 따라서 근로기준법에서는 근로자의 근로 기회를 보호하기 위하여 일반적으로 정당한 이유가 없는 해고를 제한하고 있다(근로기준법 제30조). 해고는 일반
|
|
|
근로자의 정당한 노동조합 활동과 사용자의 해고 및 양자 사이의 인과관계의 존재만으로 요구하고 있을 뿐이고 그와 같은 요건이 모두 구비되어 해고가 부당노동행위로 인정되는 경우의 효력은 무효로 하고 있다는 점과 근로기준법 제30조
|
|
|
수설의 견해이기도하다
2. 벌칙의 적용
해고예고의무를 위반한 사용자는 벌칙이 적용된다.
Ⅵ. 해고예고의 적용제외
1. 근로기준법 제35조상의 적용제외
근로기준법 제32조에 규정된 해고예고에 관한 규정은 (ⅰ)일용근로자로서 3월을 근속하
|
|
|
해고를 당한 근로자는 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기함과 별도로 사업장 주소지를 관할하는 지방노동사무소에 사업주를 근로기준법 제30조(부당해고), 노동조합 및 노동관계조정법 제81조(부당노동행위) 위반혐의로 진정, 고소
|
|
|
근로자도 포함된다.
2. 노조법상의 사용자와 비교
근기법상의 사용자는 근기법의 준수의무자인 반면, 노조법상의 사용자는 노조의 상대방단체교섭의 상대방 및 부당노동행위금지의 수규자로서의 지위를 가진다. Ⅰ. 서
Ⅱ. 근로기준법상
|
|
|
근로기준법상의 판정권한
①근로조건위반에 대한 손해배상청구사건의 판정
②부당해고 구제신청에 대한 판정
③휴업수당 예외신청의 승인
④휴업보상, 장해보상의 면책사유로서의 근로자의 중대한 과실의 인정
⑤재해보상에 대한 노동부
|
|
|
것을 의미하는데, 우리나라의 경우 근로기준법상 정당한 사유가 없는 한 해고를 쉽게 할 수 없고 비정규직을 2년 이상 채용하면 정규직으로 전환해야 하는 제약이 있어 경직된 노동시장으로 평가되고 있다. 그렇다고 해서 고용의 안정성이 확
|
|
|
해고금지기간의 규정과 해고예고규정은 그 입법취지와 보호대상이 서로 다르므로 효력정지설이 타당하다고 본다.
Ⅵ. 해고시기제한의 위반
사용자가 근로기준법 제30조 제2항의 해고시기의 제한규정을 위반하여 근로자를 해고한 경우에는
|
|
메뉴펼치기
