|
근로자의 직장상실을 의미한다. 그러므로 평가의 기준이 사용자의 주관적 평가에 의할 것인지 아니면 근기법상 해고의 객관적 기준에 의할 것인지 그 판단기준이 중요한 의미를 갖는다.
2. 적격성평가의 기준
시용은 정식 근로계약 체결후의
|
|
|
근로자의 실태와 보호 방안에 관한 연구, 한림대 대학원
▷ 양동구(2006), 비정규직근로자의 노동법적 보호에 관한 고찰, 경희대학교 법학과 노동법전공 석사논문
▷ 한국노동조합총연맹(1998), 파견근로자보호등에관한법률 해설 Ⅰ. 개요
|
|
|
해고제한, 산재보험 적용 등 노동법의 일부규정을 적용하되, 퇴직금, 근로시간, 휴일과 휴가 등에 관한 조항은 적용 제외하도록 하는 법개정방안을 밝힐 시점만 해도 노조법상 근로자성의 인정은 당연하고 근로기준법을 전면적으로 적용할
|
|
|
근로자이나 사용자가 법의 허점을 이용해 근로계약 대신 도급계약이나 위임 계약을 체결하여 자영업자인 것처럼 위장하는 데서 비롯된다 할 것이다.
경제적 종속성이 인정되는 특수고용종사자의 경우 근로자성의 판단기준을 새로이 입법화
|
|
|
해고예고는 30일전에 구두 또는 서면으로 해야 하나, 해고 사유 등에 대해서는 근로기준법 제27조에 의거하여 반드시 서면으로 통지하여야 한다. 그렇지 않을 경우 법에 규정된 절차를 위반한 절차상의 하자로 인하여 근로자의 귀책사유로 명
|
|
|
해당 근로자에 대한 원직복귀나 임금의 소급지급 등의 조치를 취해야 하고, 이를 위반한 경우 근로기준법은 아무런 처벌도 규정하지 아니하고 있으나, 노동조합및노동관계조정법 제89조는 부당노동행위구제명령을 위반한 경우 형사처벌을
|
|
|
근로기준법상의 해고제한규정(제30조 및 제31조)에 의한 보호를 받지 못하여 고용불안에 시달린다는 점이라고 할 수 있다. 따라서 비정규근로자에 해당하는지 여부를 판가름하는 가장 결정적인 기준은 고용계약기간의 장단이 아니라 근로기
|
|
|
근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다(근로기준법 제97조 제1항).
판례는 취업규칙상의 근로조건을 종전
|
|
|
법이 제정되어 근로조건의 최저기준이 강행적으로 정해지고, 나아가 그 최저기준을 상회하는 근로조건설정을 교섭력에서 뒤떨어지는 개별근로자에 맡기는 것이 아니라 노동조합이라는 집단적 거래를 담당하는 새로운 노사관계상의 주체를
|
|
|
근로자들이 그 내용에 관해 알 수 있
도록 함으로써 근로자들이 몰라서 피해를 입는 일을 방지하고자 합에 있다.
6) 근로계약과 취업규칙의 효력
(1) 근로계약과 취업규칙, 단체협약 상호간의 효력
「근로기준법」에서 정하는 기준에 미치지
|
|
메뉴펼치기
