|
파견근로자 사용사업주의 노동조합법상 사용자여부(사용자 개념의 확대)
3. 아웃소싱업체소속 근로자의 쟁의행위시 제3자에 대한 책임
1) 문제의 소재
2) 쟁의행위가 정당한 경우
3) 쟁의행위가 위법한 경우
Ⅱ. 개인정보보호의 법률문제
|
|
|
노동법 및 근로시간단축법의 주요 부분은 강제력이 없는 노력의무규정이었다. (iv) 파견법의 제정은 노동법의 기본원리를 상치하여 노동법의 변질을 가져오고, 공공직업안정소법의 개정은 규제를 대폭 완화했을 뿐이라고 비판할 수도 있다(
|
|
|
3권 보호라는 부노제도의 취지상 부노의 주체로서의 사용자를 근로계약상의 사용자로 한정할 필요는 없다. 따라서 근로계약상의 사용자는 아니지만 근로자의 근로조건에 관하여 현실적/구체적 지배/결정력을 가진 자도 부노의 주체로서의
|
|
|
노동센터. 「남녀 직장인 성의식 및 성문화에 관한 실태 보고서」. 1999. Ⅰ. 서론
Ⅱ. 직장내 성희롱이란 무엇인가
1. 직장내 성희롱의 정의
2. 직장내 성희롱의 형태구분
3. 구성요건
4. 직장내 성희롱의 여러 유형
5. 직장
|
|
|
노동센터. 「남녀 직장인 성의식 및 성문화에 관한 실태 보고서」. 1999.
< 목차 >
Ⅰ.서론
Ⅱ. 성희롱이란 무엇인가
1. 직장내 성희롱의 정의
2. 직장내 성희롱의 형태구분
3. 직장내 성희롱의 구성요건
4. 직장내 성희롱의 여러 유형
5. 직장
|
|
|
되어 1. 서론
2. 우리나라 노사관계의 성격변천과 특성
3. 우리나라 노사관계제도와 문제점
4. 노동법의 주요 이슈와 경제적의미
5. 고용의 유연화에 대한 시각과 외국의 선례
6.‘협력적 노사관계’로 나아가야할 방향
7. 결론
|
|
|
근로자들이 계약해지를 무릅쓰고 차별시정 신청을 하기가 어려운 점이 있기 때문에 법 개정이 필요할 것. 1. 개념 및 접근방향
2. 공공성과 비정규직
2-1 비정규직과 역사적배경
2-2 형평성과 비정규직보호법
2-3 책임성과 비정규직보
|
|
|
근로자
2. 피해자 : 주로 여성근로자가 대상이지만 남녀근로자 모두 해당
3. 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어질 것
Ⅵ. 직장내 성희롱의 상담
1. 고충의 접수
2. 상담과 조사
3. 확인 및 징계조치
4. 결과 통지 및 재
|
|
|
근로자
(서명 또는 인)
「고용보험법」 제71조 와 제74조제2항 및 같은 법 시행규칙 제118조에 따라 위와 같이 육아휴직(육아기 근로시간 단축) 사실을 확인합니다.
확인자 사업장명
대표자
(서명 또는 인)
○○지방고용노동청(지청)장 귀하
210mm
|
|
|
노동관서에 대한 지원요청
6) 설문조사 및 지침서 제작?활용
Ⅵ. 직장내 성희롱의 분쟁처리제도
1. 사업장내에서의 노사자율적 처리
2. 행정기관에 의한 처리
1) 고용평등위원회
2) 남녀차별개선위원회
3) 노동위원회
3. 사법기관에 의
|
|
메뉴펼치기
