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근로자 573명을 대상으로 실태조사를 한 결과가 좋은 참고가 된다.
상기 조사에 의하면, 연봉제하에서 국내기업의 대리급 이하 평사원 중 무려 61%가 자신이 갖고 있는 능력의 절반도 발휘하지 못하고 있다고 응답했다. 반면에 국내의 외국기
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근로자에 대한 사업주의 의무
4) 징계조치를 하지 않은 경우의 제재
2. 인사규정 또는 징계규정의 사례
3. 자율적 해결을 위한 장치 마련
1) 고충처리기관
2) 명예고용평등감독관
3) 남녀고용평등 우수기업의 선정, 지원 등
4. 직장내 성
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근로자 중심에서 남성근로자 중심으로, 그리고 근로환경과 조건들이 상대적으로 좋은 재벌급 대기업에도 분규가 일어났었다. 이들 초기의 분규에 대해서는 노동쟁의 조정권한을 가진 국가기관으로서의 노동위원회가 전혀 역할을 하지 못하
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노동자를, 부자가 빈자를 짓밟고 이루어낸 절름발이 성공이 얼마나 허무한 것인 지 우 리는 경험했다. 모두가 함께 하는 성공과 번영이 신에게도 축복받을 것이다. 그러기 위 해서 우리에게는 올바른 정치관과 경제관을 재정립하려는 사고의
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구조가 단순해지며, 수평적 커뮤니케이션이 활성화되고, 현장관리자에게 책임이 대폭 위양될 수 있는 인력관리 체제를 갖추어야 한다. 마지막으로 어떤 일에도 무난하고 무엇이든지 두루두루 중간 정도 할 수 있는 그런 인재를 기르는 것이
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구조적문제(중앙집중통제방식), 형평성을 잃은 보험료 부과, 국민적 신뢰 상실, 국민건강보험공단의 도덕적 해이
9. 개선사항
① 형평성이 보장되는 재정 통합 방안 추진
② 보험 재정을 안정화하고 건강보험의 안정화
③ 적정부담.적정급여
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구조조정 등 변화가 필요할수록 최고경영자들은 강력한 리더십을 발휘해야 한다. 내부저항을 극복할 수 있는 리더십이 필요하다는 얘기다. 티머 회장은 먼저 회사의 어려운 재정 상황을 직원들에게 알린 후 인력을 줄이는 등 사업을 재구축
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조정법 Ⅰ. 계 획
1. 단원명
2. 대단원의 개관
1) 단원 선정의 이유
2) 발전 계통
3. 대단원의 학습 목표
4. 대단원 지도상의 유의점
5. 대단원 구조
6. 대단원 지도계획
Ⅱ. 진 단
1. 학습실태 분석
2. 진단평가
3. 분석 및
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다. 고령자 인력특성에 대한 이해 제고
라. 근로자 라이프 사이클에 맞춘 대책 마련
마. 제2의 인생 설계 프로그램 도입이 시급
바. 합리적인 퇴직지원 프로세스 구축
사. 인력부족시대 대비한 여성인력 활용책 강구
제 7 장 결 론
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근로자가 자기주도적인 학습을 퍼포먼스 코칭 속에서 해낼 수 있다. 여기서 퍼포먼스 코칭이라는 것이 사람중심의 경영을 이른다. 먼저 인간적인 신뢰와 만남을 통하여 지식을 창출, 공유할 수 있고 협력적으로 구축된 지식은 조직지식으로
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