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근로자에 대해 사용자의 고용보험분담금을 올려 정규직 증가를 유도하였다. 파견근로에 있어서도 1994년부터 파견근로를 합법화하는 동시에 엄격한 규제를 적용하여 파견근로자의 권리증진과 보호를 강화해 나갔다. 또한 파견근로자를 고용
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판단했다.
하지만 대법원은 \"(옛 파견법의) 직접고용간주 규정은 근로자 파견이 2년을 초과해 계속되는 시점에서 사업주와 파견 근로자 사이에 직접근로자관계가 성립한다는 의미를 가진다\"며 \"위 규정이 이른바 \'적법한 근로자 파견\'의
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근로자파견제도가 도입된 지 벌써 몇 년이 지났고 노사 양측으로부터 여러 측면에서 제도보완의 요구가 있기 때문에 냉정하게 중간 점검을 해야 할 시기로 판단된다. 이 제도와 관련해서 가장 우려하는 것은 당초 입법취지와는 매우 다르게
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법안대로 입법이 된다면 세계노동운동의 위 두 가지 성과가 완벽하게 무력하게 될 우려가 있다.
기간제사용이 거의 제한 없이 인정됨으로 인해(파견근로는 본래 근로자파견계약 자체가 기간을 정하여 이루어지기 때문에 기간제의 본질을 그
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파견노동자라는 것이다. 파견근로자를 사용하려면 ‘파견근로자보호등에관한법률’에 따라야 하는데, 철도유통은 근로자파견사업 허가를 받은 합법적 파견사업주가 아니고 여객승무원 업무는 근로자파견이 허용되는 업무에도 해당되지 않
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파견된 직원도 평상시에는 자기의 직원인 것처럼 대우한다. 이것은 곧 고용회사의 자기주의적 관리이기 때문에 파견근로자에 대한 기업의 범위를 제한하여 파견근로자의 이중억압에 대한 압박감을 줄여야할 것이다.
- 용역회사의 법적 규제
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근로자 실질보호를 마련해야 한다.
해외에서 근무하고 있는 우리나라 근로자를 보호하는 방안으로 산재보험의 적용범위를 보완하여야 한다. 공단의 해외파견자의 급여전액이 현지법인에서 지급된다고 하더라도 그 해외파견자는 산재보험
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법을 개정할 것. 넷째, 중간착취를 용인하는 파견제도 철폐. 민법상 도급이나 위임 등의 형식을 빌린 불법 근로자 공급 내지 불법 파견이 횡행하고 있다. 이러한 불법파견을 근절하고, 나아가 불법파견의 수단이 되고 노동자내 차별을 강화하
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근로자를 2년 동 안 직종제한없이 쓸 수 있다. 기업 입장에서 유의해야 할 것은 기간직 근로자가 일 한 기간이 2년을 넘으면 자동적으로 정규직(무기계약근로자)으로 고용해야 한다는 점이다.
◆ 불법파견 적발되면 정규직으로 고용＝모 자동
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근로자 보호 등에 관한 법률(안)’을 국회에 제출하였고, 파견근로의 경우 역시 정부가 같은 시기에 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률 개정안’을 국회에 제출한 바 있다. 이러한 법률안들에 대해서 노사정 각각의 평가와 입장이 크게 엇갈
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