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하여 근로자의 충성심과 장기근속으로 인한 기여도가 기업의 발전에 지대한 영향을 미친다는 기업의 인식이 필요하다.
대부분의 비정규직 근로자는 자신들이 정규직근로자로 신분의 변화를 바라고 있다. 이것은 다른 나라와 달리 우리나라
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의 불인정
이러한 문제인식과 관련하여 경제환경과 노동시장의 변화에 따라 비정규직의 증가를 불가피한 것으로 인식하면서 지나친 남용을 제한하려는 입장과 비정규직이라는 고용형태를 법제도적 보호의 사각지대에 놓인 근로자의 문제로
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의미를 가지지 않기 때문에 자신들의 노력이나 성과가 직접적으로 보상되기를 원하는 경향이 있으므로 성과측정이 명확하고 개인이 이에 공헌할 수 있는 여지가 있을 경우 성과에 비례하여 성과급 제도를 도입할 수 있다.
셋째, 노동의 강도
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주장
*복지국가에 대한 신자유주의의 비판과 노동시장 유연화 정책 유지 그러나 이것은 복지국가 청산이 아닌 재건을 위해
* 케인즈 주의적 복지국가의 직접적 소득재분배에서 고용의 재분배 교육과 훈련을 통한 기회의 재분배를 제공하는
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하게 남겼다.
결론
실제로 기업 조사를 다니면서 바람직한 임금 조정의 양상에 대한 사례나 의견을 구했다. 그러나 팀원 모두 일치하는 견해는 찾을 수가 없었다. 삼성 물산의 경우 노동조합이 없는 삼성의 특징을 잘 반영하고 있었다. 노조
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나 근로자에 준하는 형태의 신분에 있는 자를 총칭하는 개념으로 특수형태근로 종사자라 불리움. 여기에는 다음의 쟁점이 핵심사항이다.
근로자 개념의 인정문제(근로기준법 제14조)
사용자 개념의 재정의 문제(근로기준법 제15조 및 노동조
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의 오도에 대해선 상대적으로 수용적인 분위기에선 여자가 남자의 외도를 막는 유일한 방법일 수밖에 없는 것이 간통죄 처벌이라는 것이다. 또 이혼시 약자의 입장에 있는 여성들이 위자료를 받아 낼 수 있는 방편의 하나로 고소권을 이용하
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하고 비파견기간에 대해 임금, 적어도 휴업수당을 지급하도록 해야 한다. 일정기간을 초과하여 일하는 임시직은 자동적으로 정규직에 편입되어야 한다. 비정규직이 같은 조건의 정규직에 비해 임금이나 여타 노동조건, 복지의 측면에 있어서
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의 방안, 즉 교섭창구 단일화를 어떻게 할 것인가에 대해 알아보았는데 노동계는 교섭창구 자율화를 주장하는 반면 정부와 기업은 교섭창구 단일화를 꼭 해야 한다는 입장이다. 2006년 말, 복수노조 금지조항의 유예가 풀리는 시점까지 단체교
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하는 상황에 직면해서 선진 자본주의국가는 개별 국가가 처한 고유한 정치.사회적 상황에 따라 상이한 전략추진, 이를 세가지로 요약할 수 있다.
첫째, 완전고용과 건전재정을 유지하기 위해 노동시장을 유연화하고 사회복지제도를 후퇴
시
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