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법의 구체적인 내용으로 노동통제·감시의 기본원칙, 개인정보의 처리에 대한 기본원칙, 채용 시 개인정보 보호에 대한 원칙, 구직자의 개인정보의 보관, 근로계약이 개인정보의 처리 등에 관한 내용이 규정되어야 한다.
노사간의 단체교섭
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근로계약의 개념
*의미
1) 구별부정설
①고용계약설
②근로계약설
2)구별긍정설
①민법상계약설
②독자적계약설
2. 근로계약의 체결
3. 근로계약의 내용
의미
4. 근로계약의 기간
의미
1)근로계약기간의 기준
2) 근로계약기간의
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노동자의 특징이다. 위와 같이 불법적인 근로기준법 적용회피, 차별대우 등을 목적으로 이름만 아르바이트, 파트타임으로 해 놓고 실제 근무시간은 정규직과 비슷한 경우가 많다.
3) 차별대우
<인터뷰>
“애초에는 저도 파트로 들어왔어
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근로기준법 제70조에서는 사용자에게 임산부를 야업 및 휴일근로에 시키지 못하도록 규정하고, 다만 산후 1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우와 임신중인 여성이 명시적으로 청구하는 경우에 노동부장관의 인가를 얻어 근로를
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법적 근거를 둘 필요가 있다.(소득세법시행령 제55조, 법인세법시행령 제13조 참조)
Ⅴ. 결어
지금까지 우리나라에 특유한 근로기준법상 퇴직금제도의 개혁과 관련하여 근로자의 퇴직금수급권 보호를 위한 방법으로 적격퇴직연금제도의 도입
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근로자의 소정근로시간에 대한 임률을 결정하는 기준으로서 정상적인 역할을 수행하지 못하면서 임금체계의 단순화 유연화에도 장애가 되고 있다.
그러므로 통상임금 산정시 고정적으로 지급되는 모든 급여를 포함하도록 관련규정을 개정
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취업규칙 불이익변경의 정당화로 이어지고, 단체협약상의 근로조건과 취업규칙상의 근로조건은 불리한 근로조건으로 통일되어 버리며, 결국 사실상 유리원칙을 부정하는 것과 같은 결과를 가져온다. 물론 근로기준법 제97조 제1항 단서는 유
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취업규칙의 작성/변경시 효력발생시기에 대하여, 작성시로 보는 견해도 있으나, 취업규칙은 그 규범력의 근거가 되는 근로기준법에 따른 절차를 모두 마친 뒤 비로서 효력이 생긴다고 봄이 타당하다. 따라서 사용자가 노동부장관에의 신고와
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노동수요에서 그 요인을 찾을 필요가 있음을 시사하는 것이다.
참고문헌
ⅰ. 강신준(2004), 임금의 이해, 이론과 실천
ⅱ. 곽효문(2000), 사회복지법제론, 제일법규
ⅲ. 김동배 외(2005), 임금체계와 결정방식, 한국노동연구원
ⅳ. 노정일(2002), 사회
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취업규칙에서 별도의 규정에 따른다고 하였음에도 불구하고 그러한 규정이 첨부되지 않은 경우에는 취업규칙을 신고하지 않는 것에 준하여 처리되기 때문이다.
(2) 행정관청의 심사
근로기준법 제99조 제2항에 따라 노동부장관은 법령 또는
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