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론 조직체 전체의 성과도 높일 수 있게 된다.
2. 허즈버그(F. Herzberg)
1) 허즈버그의 이요인이론
1950년대에 들어서서 사기와 생산성은 상관되어 있지 않다는 경험적 연구결과들이 발표되자 이에 자극을 받아 허즈버그와 그 동료들은 사기와 생산
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조직 개편작업 추진결과 (총무처보도자료.1994.5.2)
한국노동연구원. 1990. {임금관련 통계자료집}. 서울.
행정쇄신위원회. 1993. 내부자료. 1. 서 론
2. 조직이론과 조직의 효과성
1) 상황이론(Contingency Theory)
2) 조직생태론(Population Ecology Th
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함으로써 안목의 여전한 협소성을 설명할 수 있다. 고전이론이 조직만 있고 사람은 없는 것처럼 생각하는 조직관을 가졌다면 신고전이론은 사람만 있고 조직은 없는 것처럼 생각하는 조직관을 가졌다고 평하는 사람들이 있다.
3) 욕구체계의
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조직구성원 개개인이 충분한 역량을 가지고 제 역할을 충실히 수행해 주어야만 기업이 성장할 수 있다.
① 강자형 리더
강자형 리더는 1940년대 미국을 중심으로 등장한 리더십이론으로서 특성이론 또는 위인이론에 바탕을 두고 있다. 이 이론
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조직에 대한 사회적 욕구의 증대는 교육의 수월성 확보를 통해서 해소할 있다고 볼 때, 교육행정가는 변혁적 지도성을 발휘하며, 기대이상의 과업수행을 교사들이 나타낼 수 있도록 해야 한다는 것이 변혁적 지도성 이론가들의 주장이다.
참
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은 네트워크 속에서 다양한 중심적 위치가 바로 권력의 영향력의 원천이라고 해석한다.
- 조직적 노력
기존 이론들의 해석은 주로 조직지도자의 역할과 기능에 초점. 네트워크조직론은 개개인이 서로 연결된 네트워크가 조직적인 노력을 형
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이론은 보상의 양과 공정성을 공히 극대화하려는데 관심 가지고 자신의 공헌과 보상의 크기로 타인이 그것과 비교하여 동기부여 수준을 결정한다는 견해를 전개한 이론이다.
Ⅳ. 참고문헌
서재현 외, 조직행동론, 한경사, 2018
민전 저, 조직
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이론적 중심이 조직원 개개인에 맞춰져 있다는 점이다. 리더의 성향이 조직에 미칠 수 있는 다양한 부분에 있어서 주요 관심사를 개별적 부하들에 대한 리더의 직접적 영향력에 두고 있기 때문에 조직 과정에서 구체적으로 리더가 어떠한 영
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조직의 미래모습과 현재모습의 차이가 클수록 구성원들의 위기에 대한 공감이 커지기 때문이다. 마지막으로 계획한 미래 조직의 모습을 향하여 조직 변화를 실천시켜 가야 할 것이다.
< 참고 자료 >
오석홍 저 (2005)「조직이론」박영사
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조직의 복잡성을 증가시키는 더 큰 요인으로 작용한다. 셋째, 조직의 복잡성이 증가할수록 관리자비율은 증가하였으며, 관리자비율은 수직적 분화가 이루어질 경우에 증가하는 경향을 보였다.
Ⅲ. 결 론
이상 우리 조는 조직규모에 대한 여
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