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근로자 관리를 위한 사용자 철학
1) 근로자 존중
2) 신뢰 및 사기제고
3) 인적자원개발 투자의 확대
4) 작업장 조직의 혁신
5) 성과배분의 확대
2. 근로자 관리를 위한 노동법상의 의무
1) 근로복지기본법
2) 근로기준법
Ⅲ 결론
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연소근로자를 보호하고 있다.
Ⅵ. 결론
미성년자는 신체적으로 발육과정에 있으며 교육의 혜택을 받고 있는 과정에 있으므로 헌법상 특별규정(제32조5항)을 두고 있고 현행법에서는 미성년자의 근로계약체결시 대리체결금지와 친권자 법정대
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근로를 제공하고 그 대가로 지급받는 급여를 유일한 생계의 원천으로 하고 있기 때문에 노동법상 근로자로 인정해야 한다.
따라서 근로기준법의 근로자정의규정에서 고용계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정사용자의 사업에 편입되
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근로기준법은 제24조에서 「사용자는 근로계약체결시에 근로자에 대하여 임금 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다」고 규정하고 있는데, 이러한 \'근로조건명시의무\'에 의해 보호가 가능하다.주59) [208] 사용자는 근로자가 쉽게 이
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법정하는 것이 필요하다.
6) 편법적 해고에 대한 규제
파견사업주가 파견근로자와의 근로계약에서 파견기간과 근로계약기간을 일치시켜 파견기간 만료와 동시에 근로관계를 종료시킴으로써 근로기준법상의 해고제한규정을 회피하는 것을
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근로기준법과 노동조합법의 ‘근로자 정의’ 규정에서 독립사업장 형태의 노동자를 추가해 명문으로 규정한다. 아울러 노동조합 결성이나 단체행동을 이유로 도급계약 자체를 폐기하는 부당노동행위를 방지하기 위해 노조활동 등을 이유로
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이유로 근로자에 대하여 해고 기타 불리한 처우를 하지 못한다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 최저근로조건보장
Ⅲ. 근대적 노사관계의 확립
Ⅳ. 현대적 노사관계 형성
Ⅴ. 여성과 연소근로자에 대한 특별보호
Ⅵ. 근로기준법의 실효성 확보 방안
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근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 그해 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 되어 있다. 단시간근로자의 경우에는 근로기준법에 의하여 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에
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근로기준법상 사용자와의 임금수령 및 근로제공 등의 근로관계가 지속적으로 유지되는 것으로 해석되어서는 안 된다. 즉 노동조합의 설립 또는 운영 등의 활동과 아무 관련이 없는 자가 근로계약상의 근로자의 지위를 주장하기 위하여 해고
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근로자를 재택근로자로 전환하는 방법 등이 있다. 노동조합은 자발적으로 재택근로자가 되었지만, 단체협약상 재택근로에서 정규근로로 전환할 수 있도록 규정해 두어야 한다. 그러나 사용자면에서 처음부터 재택근로계약을 체결한 경우 노
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