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근로기준법상 재택근로를 제한하거나 금지하는 규정은 없으나 근로시간, 임금, 산재보상 등에 관한 근로계약 문제 등 재택근로자의 근로조건에 관한 법적 제도적 보호대책 강구가 필요할 것이다.
(4) 가족간호휴직제도 도입
고령화, 핵가족화
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간에 합의를 하여 미국식의 순수 연봉제를 운영할 수 있을 것이다. 근로계약을 체결할 때 사용자는 근로자에 대하여 통상임금을 정하고 이를 기초로 연장근로와 야간근로, 휴일근로에 대한 가산임금을 지급하는 것이 근로기준법의 본래의 취
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근로기준법이 예정하지 않은 제도이므로 법적인 문제가 생길 수 있으나 퇴직금제도의 합리적 개선시 이를 포함한 연봉계약도 근로자에게 불리하지 않다면 그 효력을 인정하는 규정이 삽입되어야 할 것이다. 이에 대하여 노동부의 견해는 일
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근로계약 해지인 해고의 자유까지 주어지는 것은 아닌 것이다. 따라서 연봉제 노동자라고 하더라도 노동자에게 해고 등 징계를 할 때는 근로기준법 제30조(해고 등의 제한) 제1항의 『사용자는 근로자에 대해 정당한 이유없이 해고, 정직, 전
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법 제33조의 경우에는 「단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다」라고 규정하여 단체협약상의 기준이 최저기준(유리조건우선의 원칙)인지 절대기준인지를 밝히
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근로기준법 제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도인수합병은 긴박한 경영상의 필
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법에서 1～3차에서 도입했었던 현상태접근법으로 바꾸는 것이 필요하다.
비정규직에 관한 미시적인 통계는 노동부에서 정례적으로 생산해야 할 것이다. 노동부는 시간제, 임시직, 파견제의 근로기준법 준수 현황, 인사관리현황, 근로자의 특
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근로자 파견제도의 개선방향」, 내부토의자료, 노사관계개혁위원회.
이종훈(1998), 『교육훈련 바우쳐 및 교육훈련 카드 제도의 도입·실시방안에 관한 연구』, 노동부
이철수(1993), 『노동관계법 국제비교연구(Ⅰ)-정리해고, 임금보장제』, 한
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근로자의 채무불이행으로 인한 위약금과 손해배상액의 예정이 아니므로 유효한 계약이라고도 말할 수 있겠다. 그러나 근로기준법 제27조의 취지(금전소비대차관계를 이유로 한 강제노동의 금지 또는 퇴직의 자유에 대한 제한의 금지)에 비추
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법의 정비
비정규근로 관련 근로기준법 등 노동법은 매우 불안정한 고용조건에 처한 비정규근로자들을 위한 특별한 보호장치를 마련하지 않고 있다. 파견근로에 관한 부분과 일부 특별한 경우를 제외하고는 임시계약직 근로자를 얼마든지
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