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근로계약을 체결함으로써 근로자에게 안전하고 쾌적한 근로환경을 제공할 의무를 가지므로 성희롱을 예방하고 해결해야 하는 주요한 책임주체가 된다. 성희롱이 발생한 후 문제를 해결하는 사후적 구제방법은 성희롱에 관한 편견과 관행이
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근로기준법상의 사용자로 보면서, 임금 지급 등에 있어서는 파견사업주를, 근로 시간 등에 있어서는 사용사업주를 사용자로 보도록 규정하고 있다.
파견법상 \"파견사업주가 근로자를 고용한 후 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의
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근로계약기간이 경과하면 기간만료로 근로관계가 당연히 종료되므로 당사자간에 합의가 있으면 계약연봉제를 도입하더라도 그 자체만으로는 근기법 23조 위반이 되지는 않는다. Ⅰ. 개념
Ⅱ. 유형
Ⅲ. 적용대상
Ⅳ. 근로기준법과
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법에 의하여 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 노동부 장관이 정하는 바에 의한다. 여기서 산정할 수 없는 경우에는 i) 그 산정이 기술상 불가능한 경우 뿐만 아니라 ii) 근로기준법상 관계규정에 의한 평균임금의 산정이 현저히 부적당한
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근로자의 별도의 서면요구가 있어야 함.④ 근로계약 1년이 만료되는 시점을 기준으로 근로자가 매월 분할하여 선지급 받은 퇴직금상당액의 연합계액이 근로기준법 제34조 제1항의 규정에 의한 퇴직금액수(30일분 이상의 평균 임금)에 미달하
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근로계약이나 취업규칙에 지각, 조퇴, 결근 등에 대한 임금공제의 기준과 범위 등을 규정할 수는 있다.
5. 단체협약과의 충돌문제
연봉제 계약사원도 노조 및 조정법상의 근로자 개념에 해당한다면 노조에 가입할 수 있다. 연봉제 계약은 집단
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근로자들과 체결한 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 유효하다는 이유로, 법정수당 미지급 및 그 수당에 관한 임금대장 미작성에 의한 각 근로기준법위반의 공소사실에 대하여 무죄를 선고한 사례
[4] 사용자가 취업규칙 및 기숙사규칙을
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근로자에 비하여는 어떠한 차이가 있는지 여부 등도 아울러 참작하여야 한다”고 판시함으로써 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적
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근로자의 혜택
2. 고용보험의 목표
3. 입법배경 및 연혁
4. 고용보험의 적용대상
1) 당연적용대상
2) 임의적용대상
5. 고용보험의 재정부담
1) 보험료
2) 보험료의 종류
3) 기준임금제도(부과고지제
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내용으로 하는 근로계약을 체결한 경우에도 퇴직금이 근로기준법 제34조 제3항에 규정한 적법한 중간정산으로 볼 수 있기 위해서는, 연봉액에 포함된 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 하고, 퇴직금을 중간정산받고자 하는 근로자의 별
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