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체계가 형성되어져야 할 것이며, 종사원의 직급과 복리후생에 있어서도 종사원에 대한 인센티브제도의 활용과 직급별 교육훈련의 강화 및 IMF체제 이후 적체된 인사관리의 일부 해소를 통한 종사원의 직무동기부여가 필요한 시점이라고 할
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기업 성장의 길로 들어설 수 있는 결정을 내리도록 한다. 들어가며
Ⅰ. 스웨덴의 채용관리 (한국과의 비교)
Ⅱ. 스웨덴의 개발관리 (한국과의 비교)
Ⅲ. 스웨덴의 평가관리 (한국과의 비교)
Ⅳ. 스웨덴의 보상관리 (한국과의 비교)
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복리후생제도
2)반나절 휴가 및 개인별 시차 근무제도
3)인센티브제도
4)모빌 오피스 근무제도
7.의료관련 지원제도 및 IBM클럽 운영
1)의료비 지원제도
2)의무실 운영
3)여성건강 증진센터 운영
4)IBM 클럽
III.결론
-기업의 인사활동
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복리후생제도를 계획하고 실행하는 데 있어 반드시 필요한 것이 신뢰와 관리자의 계속적인 노력이다.
신뢰가 부족한 조직 문화 속에서는 복리후생 프로그램이 효과적으로 운영되기 어렵다. 회사와 구성원간에 신뢰가 부족하면, 구성원들은
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되면 개별근로계약과 임단협과의 상충관계, 법적 수당 처리문제, 평균임금 산정과정에서 인건비 및 퇴직금 변동 등 제반 법적 검토 사항이 제기된다. 1. 연봉제란 무엇인가?
2. 연봉제 도입 효과와 실태
3. 연봉제의 전망과 도입 방향
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인사제도 개선
1) 승진제도 개선
2) 임금제도 개선
3) 인사고과제도의 개선
4) 훈련 및 복리후생제도의 개선
5) 조직체계의 개선
2. 바람직한 성과 배분제도 모델(Bullock모형을 중심으로)
3. 기대효과
Ⅵ. 기업 기술획득
1. 기술획득의 원천
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제도이다.
이러한 인사관리에 제도적 보완을 통해 인간의 인사에 대한 신뢰성을 제고함으로써 조직 구성원들에게 동기부여를 부여하고 구성원들의 긍정적인 행동을 이끌어내 조직의 성과도 제고할 수 있을 것이다.
부서간 커뮤니케이션 원
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체계의 연계가 강화된다면 비정규 근로자의 능력개발은 지금보다 훨씬 활성화될 수 있을 것이다. 아울러 비체계적으로 이루어지고 있는 비정규 근로자의 인력관리를 체계화하여야 한다.
4. 최저임금제도의 개선
비정규직의 저임금문제를 해
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임금 조정 방식이 사라진다는 것을 의미하고 급여 관리 차원에서는 현행의 복잡다단한 임금체계를 탈피함으로써 임금체계가 단순화되어 임금관리도 단순해짐을 의미하게 된다. 1. 두산그룹 능력급제의 도입 배경
2. 경영환경 변화에의
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인사관리체계와 조직문화를 능력실적위주로 바꾸지 않은 상태에서 임금체계만 연봉제로 전환하게 되면 오히려 구성원간의 갈등과 혼란을 야기시켜 연봉제도입의 효과를 반감시킬 것으로 생각되기 때문이다.
그러나 지금까지 많은 기업들이
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