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임금수준은 동행전략 또는 후행전략을, 체계는 능력과 업적급보다는 연공과 직무급을 보다 중시하는 경향
2. 성과적 임금관리
- 지금까지 연공중심의 고정금적 체게에서 직무내지 직능중심의 성과급체제로 전환되어야 한다.
- 노동대가의 원
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관리
5. 임금관리의 공정성
6. 직무급
7. 연공급
8. 직능급
9. 성과급
10. 메리트 승급과 인센티브 승급
11. 메리트 승급
12. 연봉제
13. 기술급제
14. 순응임금제
15. 퇴직연금제
16. 이익분배제
17. 집단성과배분제
18.
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자의 현재 기준임금에 의해서 결정된다.
이 제도의 장점은 계산이 편리하고 이해가 쉬우며 노력한 만큼 초과 달성분을 성과급으로 직접 받을 수 있는 혜택을 누릴 수 있다. 그러나 단점으로는 근로자의 협동이나 경험, 연공 등으로 인하여 상
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관리의 목적
2. 보상관리의 원칙
III. 보상수준의 관리
1. 의의
2. 보상수준의 결정요인
1) 지불능력의 결정
2) 생계비와 보상수준
IV. 임금관리
1. 지분형태
1) 시간급제
2) 성과급
2. 임금체계의 관리
1) 연공급
2) 직무급
V. 인
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임금은 성과 결과를 배분하는 것이 아니라 성과를 향상하기 위한 동기유발의 수단, 보상의 수단으로서의 기능이 강화되어야 한다. 임금은 비용이 아니고 투자이며 종속변수가 아니고 독립변수로 간주되어야 한다. 임금수준관리에 초점을 둔
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임금관리의 개선방안
2. 임금수준의 결정요인
3. 임금체계관리
4. 임금형태의 관리
5. 임금관리의 공정성
6. 직무급
7. 연공급
8. 직능급
9. 성과급
10. 메리트 승급과 인센티브 승급
11. 메리트 승급
12. 연봉제
13. 기술급
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성과 함께 임금제도의 유연성 확보 차원에서 연봉제 도입이 급격하게 증대되고 있다. 각 기업들이 구조조정의 수단으로 서둘러 연봉제를 도입하거나 주로단기간에 업무성과를 평가하기 어려운 임원급, 연구전문직, 관리직, 영업직 등을 대상
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연공급을, 진취적인 조직이나 기술수준이 높은 조직에서는 능력급, 직무급, 성과급을 채택하는 경향이며 최근에는 직능급에서 직무급으로 가는 과도기적 형태로 역할급이 있다. Ⅰ. 임금형태의 의의
Ⅲ. 성과급제
Ⅳ. 순응임률제
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직능급을, 기능직의 경우에는 연공급, 일반직의 경우 역할급을 설정할 수 있다.
3. 임금 항목의 단순ㆍ명확화
임금관리의 효율성 투명성 증대를 위해 기본급, 성과급, 법정수당 등으로 단순ㆍ명확하게 하는 것이 바람직하다. 즉, 성과에 관계
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관리체계의 형성배경
(2) 인사관리체계의 비교
3.고과승급제도
가. 고과승급제도의 의의
나. 고과승급제도의 유형
(1) 단계호봉표 방식
(2) 승급표 방식
(3) 복수임율표 방식
다. 고과승급제도 유형별 장단점
4.성과급제도
가. 성과급
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