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근로자들은 사용종속관계가 부인되어 근로기준법의 근로자에 해당하지 않는다는 대법원을 판결에 따라 근로기준법의 보호를 받지 못하는 사각지대에서 방치되고 있는 것이 지금의 현실인 점에 비추어 볼 때 근로기준법의 근로자 정의를 확
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자본주의사회에서 노동자들을 보호하기 위한 법이다.
1) 사유제도와 시장경제체제를 기본으로 하는 자본주의체제를 규율하는 근대시민법의 원리는 소유권절대의 원칙, 계약자유의 원칙, 과실책임의 원칙
2) 노동력이라는 상품의 특수성
3)
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근로자로, 나머지 2곳은 근로자가 아닌 자로 행적해석하였다. 사실상 동일업종에서 종사하는 동일노동에 대해 ‘근로자’와 ‘근로자가 아닌자’라는 극단적인 2분법으로 해석함으로써 오히려 혼란을 가중시켰다는 지적이 있다. 특수고용형
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등이 기업에 주는 인센티브제
4.1.3. 여성고용의 장려, 교육 프로그램
4.1.4. 직장과 가정의 양립지원 정책
4.1.5. 기타 주목할만한 사항
4.2. 현행 법제의 개선방향
4.2.1. 현행 법제
4.2.2. 개선방안
Ⅲ. 결론
1. 요약
2. 한계점
참고 자료
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특수고용, 파견근로, 용역근로는 비중이 증가하고, 가내근로는 변함이 없다.
이렇게 비정규직 규모가 증가하고 있는 시점에서 정규직과 비정규직의 차별적 대우는 심각한 수준을 넘어서고 있는 것이 사실이다. 현행 파견법은 파견근로자에
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자료
서론
최저임금제도는 자본주의 사회에서 상대적으로 약자인 노동자를 보호하기 위한 근로기준 관련 제도들의 일환으로 도입됐으며, 현재 120개 이상의 국가들이 다양한 형태로 시행하고 있다. 한국에서도 1988년부터 근로자 임금
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정의
Ⅲ. 비정규 고용 증가원인
Ⅳ. 비정규 노동자의 유형
1. 임시계약직(기간제) 노동자
2. 간접고용노동자(파견, 용역, 도급 노동자)
3. 단시간 노동자(파트타이머)
4. 특수고용노동자
Ⅴ. 비정규직 활용의 이유와 배경
1. 비정규직 활
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근로자를 계속 사용할 수 없게 하면서, 파견기간은 최대 2년에서 3년으로 연장한다. ③ 파견사업주가 파견근로자를 파견하지 못하는 기간에 대해서는 휴업수당을 지불하도록 한다.
특수고용형태의 취업자에 대한 보호제도
① 특수고용형태
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고용형태와 편법적인 고용을 포괄할 수 없는 한계를 드러낸 현 근로기준법의 근로자정의를 확대 적용하여, 이들에게 근로기준법을 전면 적용해야 한다.
21세기 인권과 평등권 실현의 세기에, 우리는 특수고용 형태의 노동자들의 기본권 완전
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비정형 근로자(non-standard worker), 특수고용형태 근로자, 근로조건이 열악한 시간제 근로자, 임시직 및 일용직을 모두 비정규직 근로자로 혼용해서 사용하여 왔고 현재도 비정규직 근로자에 대한 개념은 다양하게 정의되고 있는 실정이다.
노동
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