|
세를 임금피크로 하여 이후부터 임금을 단계적으로 낮추는 것을 기본 골자로 하고 있다. 최근에는 대한전선의 노사가 임금피크제 도입과 더불어 이 제도를 적용 받고 있는 생산직 직원들의 정년연장에도 합의해 고령 인력 관리의 모범 사례
|
|
|
임금피크제 도입
기업 인력의 고령화에 대한 구체적 대안으로 임금피크제의 도입을 들 수 있다. 임금피크제는 정년까지 고용을 보장하거나 정년 후에 고용을 연장하는 것을 전제로 하고, 종업원의 임금을 일정 시점부터 동결(또는 인하)하는
|
|
|
임금피크제 도입이나, 직급정년제, 승진기한제도 등의 도입을 검토해 볼 수 있고, 승진체계에 있어서는 발탁진급제도나, 진급연한단축제도 등의 채택을 통해 KT의 이러한 인사관리제도상의 문제점들의 해결책을 찾아 볼 수 있을 것이다.
첨
|
|
|
임금피크제는 고용보장 또는 연장을 전제로 임금을 삭감하는 제도로 크게 고용 연장형과 정년보장형이 있음.
2) 유형
3) 현황
① 2003년 7월 신용보증기금이 처음으로 정년 연장형 임금피크제를 도입.
- 이후 대한전선, 대우조선해양 등 민간 대
|
|
|
사설). 참고로 임금 피크제란 일정 연령이 되면 임금을 삭감하는 대신 정년은 보장하는 제도로, 워크 셰어링(work sharing)의 한 형태인데, 일정 연령에 된 근로자의 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도를 말한다. 미국·유럽·일
|
|
|
또한 사용자는 임금피크제를 단순히 고령 노동자의 임금을 삭감하는 방안으로 악용해서는 안 된다. 임금 피크제가 원래는 종업원의 고용을 정년까지 보장 또는 정년을 연장하는 경우에 도입되었다는 점을 감안하여야 할 것이다. 아울러 임금
|
|
|
라 시급하다 .2009.09.02. 문화일보 사설). 참고로 임금 피크제란 일정 연령이 되면 임금을 삭감하는 대신 정년은 보장하는 제도로, 워크 셰어링(work sharing)의 한 형태인데, 일정 연령에 된 근로자의 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하
|
|
|
임금피크제가조속히 도입돼야 할 것으로 지적됐다.
대한상공회의소는 28일 ■■일본과 한국의 임금피크제 사례분석■■이란 제목의 보고서를 통해 ■■일정 연령부터 임금은 다소 떨어지지만, 정년 이후에도 일할 수 있는 임금피크제를 도
|
|
|
정년이 보편화될 수 있고, 2단계로는 65세까지 계속고용을 통한 정년연장의 추진, 3단계로는 65세 이후에도 인적자원개발이나 사회 복지적 차원에서 계속해서 일을 할 수 있는 법적, 제도적 장치로 작용할 수 있을 것이다.
3) 임금 피크제 도입
|
|
|
임금피크제를 단순히 고령 노동자의 임금을 삭감하는 방안으로 악용해서는 안 된다. 임금 피크제가 원래는 종업원의 고용을 정년까지 보장 또는 정년을 연장하는 경우에 도입되었다는 점을 감안하여야 할 것이다. 아울러 임금피크제는 임금
|
|
메뉴펼치기
