|
. 따라서 50일의 사전협의기간을 거친 경우에도 별도의 해고예고가 필요하다. 1. 들어가며
2. 사전협의의 법적 성질
3. 근로자대표의 의미
4. 50일전 통보와 협의의 의미
5. 사전협의절차 위반의 효력
6. 사전협의와 해고예고와의 관계
|
|
|
있어 문제가 되고 있다.
그러므로 근로자대표에의 사전 통보기간을 기업규모나 해고인원에 따라 차등 설정해야 할 것이다. 1. 근로자대표와의 사전협의 의무의 의의
2. 근로자대표의 의미
3. 협의의무 위반의 효력
4. 개선방안 검토
|
|
|
문제가 되고 있다.
그러므로 근로자대표에의 사전 통보기간을 기업규모나 해고인원에 따라 차등 설정해야 할 것이다. 1. 긴박한 경영상의 필요
2. 해고회피노력
3. 합리적이고 공정한 해고기준 설정
4. 근로자대표와 사전협의 의무
|
|
|
근로자대표에의 사전 통보기간을 기업규모나 해고인원에 따라 차등 설정해야 할 것이다.
Ⅲ. 정리해고의 형식적 요건
사용자는 일정한 규모 이상의 인원을 정리해고하려면 노동부장관에게 신고하여야 한다(제 24조 제4항). 그러나 이러한 신
|
|
|
른 요건 충족정도 고려하여 유동적으로 정해진다고 보고 있는데 근로자 대표와 협의는 집단적 협의를 통해 절차적 정당성 확보위한 것으로 사전통보 및 협의기간 준수규정은 효력규정으로 보아야 할 것이다.
Ⅴ. 사전통보기간과 해고예고 기
|
|
|
정리해고의 실질적 요건 중 i) 긴박한 경영상의 필요, ii) 해고회피노력, iii) 합리적이고 공정한 기준에 의한 해고대상자의 선정, 및 iv) 근로자대표와의 사전협의의 요건을 갖춘 경우 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. 1. 서
2. 긴
|
|
|
해고기준의 선정
1)해고기준의 설정기준
2)구체적 사례
4. 근로자대표와의 사전협의
Ⅲ. 그 밖의 절차와 의무
1. 정리해고의 신고
2. 사용자의 우선재고용 의무
Ⅳ. 부당한 경영상 해고의 효과
1. 사법상 무효
2. 벌칙의 적용
Ⅴ. 결
|
|
|
근로자를 사용자는 불이익 처우를 할 수 없도록 규정하고 있다.
2 근로자와의 합의 동의 협의
근로기준법은 연장근로에 대한 합의, 취업규칙의 변경에 있어 동의, 정리해고시 근로자대표와의 협의에서처럼 각종 근로조건 결정시 근로자의 합
|
|
|
그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자에 대하고 해고하고자 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 1. 서
2. 일신상의 사유(통상해고)
3. 행태상의 사유(징계해고)
4. 경영상 이유(정리해고)
|
|
|
고용보장과 생존권보장의 이념을 중심으로 노동법상의 기업변동의 문제가 고찰되어야 할 것이다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 기업합병에 따른 근로관계의 이전문제
Ⅲ. 기업합병으로 인한 근로관계
Ⅳ. 합병과 정리해고
Ⅴ. 마치며
|
|
메뉴펼치기
