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대한 불암감의 증대는 기업에 중고령근로자에 대한 경력개발 대책을 요구하게 되었다.
중고령근로자에 대한 경력갭라 대책은 중기근로자에 대한 경력정체에 대한 대책 및 새로운 경력기회에 대한 지원, 후기 근로자에 대한 퇴직준비 프로그
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능력, 업적 따라 임금을 지불토록 하며,
3) 능력의 정당한 평가를 통해 합리적, 공정한 평가시스템 우선 도입하여야 한다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 중고령 근로자에 대한 경력개발 대책
Ⅲ. 중고령 근로자의 경력 개발 위한 인사제도 개선
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다. 고령자 인력특성에 대한 이해 제고
라. 근로자 라이프 사이클에 맞춘 대책 마련
마. 제2의 인생 설계 프로그램 도입이 시급
바. 합리적인 퇴직지원 프로세스 구축
사. 인력부족시대 대비한 여성인력 활용책 강구
제 7 장 결 론
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형태의 진로선택 기회를 부여하는 방식으로 예컨대 1코스-희망퇴직선택, 2코스-임금피크제 적용 등으로 나누어 선택토록 하는 것이다. 1. 들어가며
2. 중고령 인력에 대한 인식의 전환
3. 근로자 라이프사이클에 맞춘 대책 마련
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근로자들에 다양한 피고용자 참여 중심의 긍정적인 제도 적용과 업무 수행 증대를 위한 자발적으로 팀을 만드는 반면, control 접근 방식은 비용 삭감에 중점을 두고, 일 내용에 대한 무변화, 계급주의적 권위 관계로 제도를 적용하는데 중점을
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대책
■ 가공무역 금지품목은 일반무역으로 전환하여 수출입절차를 진행
- 하지만 증치세 손실(5%)예상, 환급절차가 복잡하여 금융부담 커질 우려
■ 중국정책변화에 대한 세밀한 모니터링을 통해 선제적 대응
■ 세제분야 영향이 없는 중국
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개발원,2003. Ⅰ. 서론
1. 국가인적자원개발이란?
2. 국가인적자원개발(NHRD)의 필요성
3. NHRD 동향
4. NHRD 정책 영역 및 과제
5. 국내 NHRD 미래 전망 및 시사점
Ⅱ. 본론
1. 고령층 인적자원개발에 대한 당위성
2. 고령화 사회를 위
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대한 사후 지원이 단지 초기의 기업으로부터의 금전적 보상과 실업수당을 제외하고는 기업이나 정부의 지원 대책이 미흡한 실정이다. 이와 같이 중고령 임금근로자에게 불리하게 되어있는 상황에서 이들의 조기 퇴직에 대한 사회적 대책을
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경력관리
3)유지관리
4)평가보상 및 승진
5)퇴직관리
(3)비정규직의 조직 활성화
(4)정규직과 비정규직의 WIN-WIN
4.비정규직 전략적 활용의 기대효과와 한계
(1)기대효과
(2)한계
III.비정규직 활용사례
1.에버랜드 사례
IV.
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적용하거나 임금피크제 인력을 위한 직군을 개발하는 방법도 고려해볼 필요가 있을 것이다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 임금피크제의 의의와 도입배경
Ⅲ. 임금피크제의 유형
Ⅳ. 도입효과
Ⅴ. 시행상의 이유 및 한계점
Ⅵ. 성공요건
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