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근로계약이 있는 경우에 원칙적으로는 그것이 근로계약의 내용이 되도록 하고 있으므로(유리성의 원칙), 이 점에서 보면 근로계약은 여전히 근로조건 결정의 가장 중요한 규범이라고 할 수 있다.
Ⅶ. 근로계약의 실효와 근로기준법의 적용
근
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근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 지급한다. 단 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자간의 합의에
의하여 기일을 연장할 수 있다.
4. 귀향 여비의 지급
근로계약 체결 당시 명시된 근로조건이
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근로자가 비록 근로를 제공하지 아니하였다고 해도 사용자는 근기법 제45조에 따라 휴업기간 중 근로자에게 평균임금의 70% 이상에 해당하는 휴업수당을 지급해야 한다.
2) 근로수령의무
사용자는 근로계약에 따라 근로자가 근로를 청구한 경
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근로기준법은 이러한 도급사업의 특수성을 감안하여 임금지급책임이나 재해보상에 관하여 해당 근로자와 직접 근로계약관계를 맺지 않고 있는 직상수급인 또는 원수급인에게까지 사용자 책임을 지우는 특례 규정을 두고 있는 것이다.
이러
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신의칙상 의무를 부담한다고 보아야 할 것이다. 따라서 사용자가 정당한 이유 없이 계속 노무 수령을 거부시 인격적 법익침해로 정신적 고통 배상의무 있다고 볼 것이다. 1. 근로기준법상 사용자의 권리
2. 근로기준법상 사용자의 의무
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근로기준법
2. 임금청구권
3. 전보처분
4. 경정처분
5. 휴업수당
6. 안전배려의무
7. 서면결의
8. 면제재산제도
9. 양수금청구
10. 친고죄
11. 반의사불벌죄
12. 환취권
13. 구속적부심사
14. 상소권회복청구
15. 가지급물반환청구
16. 관할
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근로기준법 1조에서는 그 목적을 “...근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며...”라고 함으로써 근로자 보호에 그 주된 목적이 있고, 이를 위해선 근로계약이라는 사적인 영역의 계약에 방식 및 내용에 일부 수정이 가능하도록 규정되어
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인정될 수 있도록 해야 한다.
이를 위해서는 이미 여성계에서 제출하였던 근로기준법 개정청원안 제14조(근로자의 정의) 2항을 신설하여, “고용계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 상시적 업무를 위하여 특정사용자의 사업에 편입되거나
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법대한 도입의 타이밍에 긴 호흡이 필요
○ 경영상해고제도의 유연화 및 합리적 배치전환 인정 등 노동시장 인프라로서 근로기준법의 기능 재고
○ 노사협의 기능을 강화하여 인적자원개발 및 근로자의 생산성 제고에 우리의 노사관계가 기
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기준을 최저기준으로 보아 취업규칙이나 근로계약에서 단체협약의 기준보다 근로자에게 유리한 근로조건을 정하는 것이 가능하다는 입장(이른바 편면적용설)과 위 기준을 절대기준으로 보아 이 기준에 미달하는 것은 물론 상회하는 기준을
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