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우리 법의 내용과 유사한 점이 있으나, 다른 점도 적지 않다. 일본은 1986년부터 16개의 업무를 시행령으로 정하여 파견을 허용해 오다가, 1996년 12월부터 10개의 업무를 추가하여 26개의 전문적 업무에 대해 파견근로를 허용해 왔으며, 99년 7월
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하여는 전혀 처벌규정을 두고 있지 않으며 근로자파견법에서도 파견사업주는 무겁게 처벌하는 반면(3년 이하의 징역 또는 2만 원 이하의 벌금) 사용사업주는 그 처벌이 가볍게 규정되어 있다(1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금). 사용
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노동자의 기존 고용안정성도 상실할 우려가 있으며, 노동조합의 조직 역량도 취약하게 될 가능성이 높아진다.
결론: 소감 및 파견제도의 개선 방안
비정규직근로자에 대한 차별을시정하는 데 있어 핵심적 목표의 하나는 기업, 정부, 노동조합
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인 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’의 범위, 파견근로자 차별의 합리적 이유의 내용, 차별시정명령 이행의무자 등에서 논란이 된다. 이는 파견근로자의 차별금지를 통한 보호적인 측면과 원활한 인력수급 확보라는 파견제도를 도입한 취지를
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근로자공급사업에 비해서 폐해가 크지 않다.
다만, 이러한 근로자공급사업에 해당하더라도 예외적인 경우에 합법으로 인정된다. 즉 1998년에 제정된 파견근로자보호등에관한법률(이하, 근로자파견법)에 의해 합법화된 근로자파견사업에 해
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파견이 인정된다고 해도 사용사업주의 직접고용책임을 인정하기는 어렵다. ② 대상업무가 아닌 경우에는 근로자파견법 제6조 제3항(2년경과 후 직접고용 간주)도 적용되지 않는다.”는 입장이다. 법원은 해석을 통해 현실의 문제를 해결하는
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파견 축소방안을 다각적으로 강구하고 특정 일자리에 파견노동자를 계속 사용하는 것을 제한하겠다는 내용을 보고하였다.
2) 민주노총 입법청원안
근로자파견법은 불법파견을 양성화한다는 명목으로 합법적인 중간착취를 용인하고 있으며
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근로자파견법 : 해석 및 운영을 중심으로, 서울대학교 노동법연구회
ⅱ. 서문희(2008), 일본의 일하는 여성 보육지원, 한국보건사회연구원
ⅲ. 성유운(1992), 일본 근로자의 건강보호증진대책, 대한산업보건협회
ⅳ. 최재동(2004), 일본의 산재근로
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파견·단시간 근로논의자료집
이호근(2003), 비정규직 관련 노사정위 비정규특위 공익안, 내용과 그 의의, 한국비정규노동센터
최저임금위원회(2008), 최저임금안 양대노총, 경제단체, 공익위원 참석자 전원 합의 결정
참여연대 노동사회위원회(
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근로자파견법 : 해석 및 운영을 중심으로, 서울대학교 노동법연구회
이향철(2003), 일본 농업협동조합법의 성립 및 제도형성에 관한 연구, 한국협동조합학회
조덕주(1988), 일본의 교육 관계법 고찰 : 한국의 교육법과의 비교적 관점에서, 이화여
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