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차별적 해고를 정당화 시키는 객관적 사유인지 여부
3. 차별사유가 될 수도 있는 질문이나 지원서 기재란에 거짓으로 답변하는 것이 근로자의 사실고지의무 위반 또는 성실답변의무 위반으로 볼 수 있는지의 여부
Ⅲ. 결 론
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해고 사유의 하나로 규정하고 있다.
다. 판 단
(1) 기간을 정한 근로계약이었는지 여부
처음으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고
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부당노동행위제도의 의의, 역사, 외국의 법제도와 부당노동행위의 요건과 유형 등을 설명하였다. 다음으로 사회적으로 큰 파장을 일으킨 남양유업의 육아휴직 여성근로자에 대한 부당노동행위 사례의 개요와 결과, 그 파장을 살펴보고, 이에
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해고가 무효임이 확정되었음에도 장기간에 걸쳐 복직을 거부한 경우라면 근로자가 정신적 고통을 받았을 것임이 명백하므로 사용자는 위자료지급책임을 지게 된다. 1. 해고무효확인소송과 신의 실효의 원칙
2. 부당해고와 임금
3. 부당
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여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성하여 제출하게 한 경우에는 실질적으로는 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당되고, 정당한 이유가 없을 경우에는 부당해고가 된다.
행정해석
① 채용당시 근로자의
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구제명령이 취소되면 직권 또는 사용자의 신청에 따라 이행강제금의 부과·징수를 즉시 중지하고 이미 징수한 이행강제금을 반환하여야 한다(동법시행령 제15조 제1항). 노동위원회가 이행강제금을 반환하는 때에는 이행강제금을 납부한 날
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불이익한 처우를 할 수 없다.
③ 부당노동행위로서 행하는 해고의 금지 (노동조합 및 노동관계조정법§81)
근로자가 노동조합을 설립하려고 하였거나, 설립되어 있는 노동조합에 가입하려고 하였거나, 노동조합원으로서 정당한 노동조합 활동
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부당한 것은 아닌지, 마지막으로 시용후의 본계약 체결거부가 정당한 이유가 없어 부당해고에 해당하는 것은 아닌지의 검토를 요한다 보겠다
① 그러나 시용계약의 요건과 관련하여 우리 대법원은 시용제도의 존재를 일단 긍정한 이후에 부
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해고된 자의 우선적 고용의무를 규정함으로써 해당 근로자가 민사소송을 통해서 손해배상을 청구하는 것이 가능해진다. 1. 들어가며
2. 부당해고 금전보상제 도입
3. 부당해고 형벌조항 삭제, 이행강제금 부과
4. 해고사유 서면명시
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해고 사유 등에 대해서는 근로기준법 제27조에 의거하여 반드시 서면으로 통지하여야 한다. 그렇지 않을 경우 법에 규정된 절차를 위반한 절차상의 하자로 인하여 근로자의 귀책사유로 명백한 해고사유가 있음에도 불구하고 부당해고로 인정
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