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해고에 정당한 사유가 있는 경우에 한하여 이를 인정하고 있고(제31조 제1항 참조), 그 절차적 제한으로서는 제32조에 해고예고규정만을 두고있을 뿐이다. 따라서 독일의 해고제한법과 같이 전반적인 해고의 절차적 제한에 관한 규정이 없는
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로 해고예고가 필요하다는 견해가 대립한다.
3) 검토의견
50일의 사전협의기간은 집단적 노사관계에 관한 기간이고, 해고예고는 개별적 근로관계에 관한 것으로 보아 각각 별개의 사안이라는 점에서 50일의 사전협의기간을 거친 경우에도 별
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Ⅴ. 해고예고 위반의 효력
1 벌칙의 적용
사용자가 해고예고의무를 위반시 벌칙의 적용을 받는다.
2 예고없이 행한 해고의 사법상 효력
1) 학설
해고예고규정을 단속규정으로 보아 해고의효력을 인정하는 견해와 이를 효력규정으로 보아 해고
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에 위반하여 해고예고를 하지 않거나 또는 예고수당을 지급하지 아니하고 근로자를 해고한 경우에는 2년 이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금형이 부과된다. 동규정 1항 단서 후단의 해고예고의 예외사유가 있다고 하여 즉시해고한 경우에
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니한다.”
3) 해고예고의무위반의 효과
“근기법 제26조에 규정하고 있는 해고예고절차는 통상해고, 징계해고의 경우를 구분하지 않고 적용되는 것이나,
징계해고의 경우에 있어서는 비록 사용자가 해고 예고절차를 거치지 않아 해고예고의
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는 해고금지기간이 장기간에 걸친 때에는 해고예고는 무효가 되고, 단기간에 그친 때에는 해고예고가 일시적으로 정지되어 해고금지기간이 종료하면 나머지 해고예고기간이 계속진행된다는 입장이다.
④ 해고 효력정지설
이 견해는 해고예
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속적으로 반복갱신된 경우에는 해고예고의 절차는 준수되어야 한다.
또한 채용내정자와 시용근로자에 대한 본 채용의 거부에도 제35조 3호 및 5호와의 형평상 해고예고제도가 적용되지 않는다고 볼 것이다.
Ⅴ. 마치며
지금까지 살펴본 해
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며, 다만, 예고기간이 만료되더라도 해고의 효력발생이 정지될 뿐이라는 입장이다. 따라서 이 견해에 의하면 해고금지기간이 만료됨과 동시에 별도의 해고예고 없이도 해고의 효력이 발생하게 된다.
3) 검토의견
해고예고자체는 유효하나,
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수설의 견해이기도하다
2. 벌칙의 적용
해고예고의무를 위반한 사용자는 벌칙이 적용된다.
Ⅵ. 해고예고의 적용제외
1. 근로기준법 제35조상의 적용제외
근로기준법 제32조에 규정된 해고예고에 관한 규정은 (ⅰ)일용근로자로서 3월을 근속하
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유효하다는 설(유효설)과 ②해고예고규정을 효력규정으로 보아 무효라고 보는 설(무효설), ③해고예고규정을 위반한 해고는 그 자체가 무효이지만 근기법 제32조의 요건을 사후에 구비하면 유효하다는 설(상대적 유효설) 등이 있다.
2. 벌칙
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