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대한 규정을 두는 예가 많다.
이러한 절차적 규정이 있다면 이러한 절차적 제한규정에 위반하여 사전통지절차에 흠결이 있거나 실질적인 변명의 기회가 부여되지 않는다면 그 해고의 정당성은 부정된다(判).
그러나 이러한 절차적 제한규정
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6. 해고사유의 판단시점
해고의 정당한 이유는 해고당시를 기준으로 판단해야 하고, 향후 해고사유가 치유되었더라도 해고의 효력에는 영향을 미치지 않는다. Ⅰ. 서설
Ⅱ. 정당한 이유
Ⅲ. 해고사유의 제한
Ⅳ. 해고의 절차적 제한
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해고가 아님에도 불구하고, 그 상황이 근로계약관계를 종료시킨 상황과 유사하고 사실상 같은 맥락이므로 \'사실상\' 해고에 해당한다고 보아 해고제한법리를 적용하려는 시도로 볼 수 있다는 것이다.
또 다른 예를 찾아보면, \"해제조건부 근
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따라서는 50% 미만의 인력이 승계되었더라도 양수인이 경영상 해고의 목적을 달성하였다고 볼 수 있는 경우라면 인적 동일성을 인정할 수 있을 것이다. 1. 들어가며
2. 근로관계승계법리와 해고제한법리의 관계
3. 사업양도의 의의
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해고제한법리와 노동현실상 고임금의 두가지 문제를 극복하기 위한 편법으로 비정규직 근로자를 사용한 면이 없지 않으나, 다른 한편으로는 노동조합이 큰 영향력을 행사하는 제조업체에서는 정규직 근로자들이 기피하는 업무에 투입하기
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해고제한법리와 노동현실상 고임금의 두가지 문제를 극복하기 위한 편법으로 비정규직 근로자를 사용한 면이 없지 않으나, 다른 한편으로는 노동조합이 큰 영향력을 행사하는 제조업체에서는 정규직 근로자들이 기피하는 업무에 투입하기
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해고할 수 있다”고 하고 있으나,
근기법의 기본이념인 근로자의 보호의 취지를 고려할 때 최소한의 절차는 거치도록 하는 것이 타당하다고 본다.
Ⅴ. 결
지금까지 해고의 제한에 대하여 살펴본 바, 이러한 해고제한의 기본적 취지는 근로자
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해고예고의 보호뿐만 아니라 일반적인 해고제한의 보호도 상실하게 된다. 따라서 사용자가 기간을 정한 계약을 연속적으로 체결함으로써 근로자의 해고를 용이하게 하려는 행위는 위법이라 할 것이다. 다시 말해서 이른바 연쇄적 근로계약
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해고처분을 하여도 해고는 유효하다고 한다.
5. 해고 사유의 판단 시점
해고의 정당한 이유는 해고당시를 기준으로 판단하여야 하고, 향후 해고 사유가 치유되었더라도 해고의 효력에 영향을 미치지 않는다.
Ⅳ. 특정한 사유에 의한 해고제한
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주기 위한 것이다. 1. 합의퇴직
2. 해고제한의 법리와 정당한 사유
3. 정리해고의 유효요건
4. 해고시기의 제한
5. 해고예고제도
6. 부당해고의 구제절차
7. 근로관계종료 후의 근로자 보호
8. 퇴직급여제도
9. 퇴직금
10. 금품청산
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