[직무평가]직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 의미, 필요성, 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 장단점, 목적, 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 사례, 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 방법 분석

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 의미

Ⅲ. 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 필요성

Ⅳ. 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 장단점

Ⅴ. 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 목적

Ⅵ. 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 사례
1. 사무종업원
2. 상점과 서비스 종업원
1) 직접적인 감독 하에 반복되는 업무와 일반적으로 훈련이 요구되지 않는 업무
2) 일반적인 감독 하에 반복업무이지만 고용 전에 간단한 훈련을 요하는 업무
3) 의사결정에서 판단력과 반숙련이 약간 요구되는 업무
4) 광범한 전문지식과 번역, 독해력 및 책임성 등을 요하는 업무
5) 고도의 숙련과 지식, 경험, 정교성 등을 요하는 업무

Ⅶ. 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 방법
1. 서열법(ranking method)
2. 직무 분류법(Job classification)
3. 점수법(point system)
4. 요소비교법(factor comparison method)

참고문헌

본문내용

전에 간단한 훈련을 요하는 업무
-상자 만드는 사람, 경호원, 조립공 및 검사원
3) 의사결정에서 판단력과 반숙련이 약간 요구되는 업무
-까다로운 조립이나 검사업무 또는 간단한 기계작동과 공구활용을 요하는 업무종사자
4) 광범한 전문지식과 번역, 독해력 및 책임성 등을 요하는 업무
-기계운전자, 연관공, 목공, 증기기관 수리공, 전기기사, 2 및 3업무의 감독자
5) 고도의 숙련과 지식, 경험, 정교성 등을 요하는 업무
-공구 및 기계제작자, 주형이나 모형제작자, 3 및 4를 감독하는 감독자)
Ⅶ. 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 방법
1. 서열법(ranking method)
전체적으로 순위를 정하는 방법
- 가장 오래되고 전통적인 방법
- 최상위 직무와 최하위 직무를 선정하여 비교ㆍ평가
- 조직도표를 이용하여 직무의 서열을 정함
- 장점 : 간단하고 사용이 쉽다.
- 단점
: 어떤 요소가 특별한 가치가 있는지 구체적인 지침 無,
서열 정하기 어렵다.
2. 직무 분류법(Job classification)
- 직무를 사전에 만들어 놓은 등급(1, 2, 3급) 따라 분류
- 각 등급은 타 등급과 정확하게 구분할 수 있도록 구체적으로 기술되어야 함.
- 장점
: 쉽게 이해할 수 있고 직무차이를 구체적으로 밝혀줌
조직내 지위와 급료문제를 쉽게 납득시킬 수 있다.
- 단점 : 직무가 갖는 특성이 다양할 때 등급분류의 어려움이 있다.
3. 점수법(point system)
- 직무의 평가요소를 정한 후 중요도에 따라 점수를 부과해서 그 직무를 화폐단위로 산출
- 평가의 총점수가 가장 많은 직무가 조직내에서 상대적 가치가 크다.(점수가 높은 것이 가치가 높다)
4. 요소비교법(factor comparison method)
- 각 직무를 요소별로 분해하여 비교ㆍ평가요소가 정해지고 직무별로 각 요소의 등급과 금액이 정해짐
- 평가요소 : 정신적요소, 신체적 요소, 기술적 요소, 책임, 작업조건
참고문헌
김대호(2003), 직무평가 결과에 따라 이원 직무등급체계를 운영, 한국인사관리협회
김도경(1979), 직무평가에 관한 이론적 연구, 경기대학교산업문제연구소
김원경(1962), 직무평가와 임금관리, 한국생산성본부
박기준(2000), 나의 직무는 어떻게 평가되는가?, 중앙인사위원회
이태종 외 1명(2011), 성과평가에의 직무분석 활용 방안에 관한 연구, 서울행정학회
정연앙(1996), 직무분석과 직무평가, 한국노동연구원

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