[간호지도자론 공통] 자신이 속해 있는 부서(병동 또는 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형과 아지리스의 성숙·미성숙이론에 근거하여 진단하고, 그 집단에 적절한 지도자 행동

소개글

[간호지도자론 공통] 자신이 속해 있는 부서(병동 또는 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형과 아지리스의 성숙·미성숙이론에 근거하여 진단하고, 그 집단에 적절한 지도자 행동에 대한 보고서 자료입니다.

목차

<목 차>

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 리더십 이론
1) 리더십의 개념
2) 리더십 이론의 변화과정
2. 허시와 블랜차드의 상황모형
1) 개념
2) 내용
3) 리더십 유형
4) 구성원 성숙도 사정 및 지도자 행동 스타일
(1) 구성원의 성숙도 진단
(2) 조직에 필요한 지도자 행동 스타일
(3) 현재의 지도자와 비교
3. 아지리스의 성숙·미성숙이론
1) 개념
2) 배경
3) 내용
4) 구성원 성숙도 사정 및 지도자 행동 스타일
(1) 구성원의 성숙도 진단
(2) 조직에 필요한 지도자 행동 스타일
(3) 현재의 지도자와 비교

Ⅲ. 결론


<참고문헌>

본문내용

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능동적 활동
의존적 상태
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독립적 상태
변덕스럽고 얕은 관심
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깊고 강한 관심
단기적 전망
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장기적 전망
종속적 지위에 만족
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대등 내지 우월한 지위에 만족
단순한 행동
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다양한 행동
자기실현의 결여
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자기의식 및 자기규제 기능
그러나 이러한 성숙 상태의 특색은 개인이 속하는 문화나 퍼스낼러티의 규범에 의하여 억제되는 것이 일반적인 경향이며 아지리스는 산업조직에서 흔히 볼 수 있는 종업원의 무관심이나 노력의 결여 등이 단순히 개인의 문제가 아니라고 보았다. 그는 기업의 관리방법에 따라 성숙이 방해되는 경우가 많다고 하고, 개인은 환경에 대하여 최저한의 영향력밖에 행사하지 못하므로 수동적이고 의존적·복종적인 것이 장려되어 미성숙한 행동을 하게 된다고 하였다. 결국 산업조직체의 근로자는 성숙한 성인으로 행동하는 것보다는 미성숙한 방법으로 행동하도록 기대된다는 것이다.
4) 구성원 성숙도 사정 및 지도자 행동 스타일
본 조사는 ()()지역 사회복지관 종사자 391명을 대상으로 아지리스의 성숙미성숙 이론을 근거로 진단하고 그 집단에 적절한 지도자 행동 스타일과 현재의 지도자와 비교해 보았다.
(1) 구성원의 성숙도 진단
아지리스는 조직의 관리 방법이 개인의 행동과 성장에 어떤 영향을 미치는가를 알아보기 위하여 산업조직을 검토하였던바 종사자들 사이에 무관심이 널리 퍼져있고 노력이 결여되어 있음을 발견하였으며 그 결과 그들은 미성숙한 행동을 하게 된다고 파악했다. 결론적으로 조직과 개인의 목표 달성을 위해서는 개인의 personality를 성숙, 실현시킬 수 있는 방향에서 조직구조와 관리 방법이 확립되어야 한다. 위의 사회복지관은 규모가 큰 조직인 만큼 노동력의 분화가 잘 이루어져 있고 체계적인 조직을 갖추고 있다. 그리고 인간적인 조직문화와 융통성 있는 경영방식을 통해서 서로의 임무가 어느 정도는 조절과 협상이 가능하며 그 점으로 인한 불만이나 불편사항은 없는 것으로 보인다.
(2) 조직에 필요한 지도자 행동 스타일
아지리스의 미성숙·성숙이론 중에서 이 조직은 성숙인 단계의 조직이다. 통제와 감독을 통한 관리 보다는 규범에 의하여 억제되어 있지만 종사자들이 스스로 행동할 수 있는 인간적인 관리방식의 리더십이 필요하다. 그리고 동기부여만 주어진다면 종사자들이 창의력을 발휘하고 자기통제가 가능하며 조직과 마찰 없이 업무수행이 가능할 것으로 보인다.
그러므로 이 조직의 적합한 지도자의 행동 스타일은 권위의 근원을 다원적으로 보고 세밀한 감독, 통제보다는 일반적인 감독을 하도록 하며 일에 대한 다양성을 부여하는 등 인간관계에 입각한 관리방식으로 개인을 조직 속에서 다루는 방식이다.
(3) 현재의 지도자와 비교
()()지역 사회복지관의 최고관리자는 높은 구조 주도와 높은 배려를 가진 관리자이다. 이곳 사회복지관의 경우 이상적인 리더십 스타일은 낮은 구조 주도와 높은 배려를 가진 관리자가 적합하지만 워낙에 인간관계가 좋은 조직이라는 점에서 리더십의 스타일이 직원들에게 큰 불만거리가 되지 않았다. 이런 점에서 보면 외부환경보다 인간관계가 생산성에 영향을 더 많이 끼친다는 호손의 실험결과와 잘 맞는 것 같다. 사회복지관의 최고관리자는 다양한 형태의 인간적인 만남을 주기적으로 가지면서 관리인-피관리인의 관계가 아니라 사람-사람의 관계로 확장시켰다. 이점은 종사자에게 애사심을 일궈주며 이러한 리더의 대우는 업무능률에도 긍정적인 영향을 미치고 있다.
Ⅲ. 결론
리더십이 필요한 이유는 다음과 같이 요약 정리해 볼 수 있다.
첫째, 조직의 목표 달성을 극대화하기 위하여 필요하다. 둘째, 이러한 목표 달성의 극대화는 조직 구성원의 자발성과 협조에 근거를 두어야 한다. 셋째, 만약 조직 구성원들이 상관에 의하여 강제되는 명령이나 규칙에 의해서만 기계적으로 행동을 한다면 아마도 조직 목표 달성은 겨우 생존 수준에 머무르고 말 것이다(단순 재생산 또는 축소 재생산). 넷째, 따라서 조직 목표의 극대화와 확대 재생산을 위해서는 구성원의 자발적이고 창의적이며, 성숙된 능력을 발휘케 해야 한다. 다섯째, 이러한 분위기와 여건을 조성하고 이러한 역할수행을 담당하는 자가 바로 리더(leader, 지도자)이다. 여섯째, 따라서 민주적이고 자율적인 사회에서는 리더는 각 구성원들이 각자의 지위에서 자신의 역할을 충분히 발휘할 수 있도록 여건을 조성하고 후원하는데 초점을 맞추어야 한다. 이러한 의미에서 볼 때 리더십은 공식적인 계층제의 직위에 의해서 발동되어지는 권력의 행사인 명령과는 구별되며 공식적인 직위의 권위를 근거로 하는 직권력과도 구별된다. 또한 리더십은 지도자가 일방적으로 발휘하는 것이 아니라 부하와의 상호작용관계에서만 존재할 수 있는 개념이며 상황에 따라 가변적이며 동태적 신축적 성격을 갖는 것이고 구성원들의 행동을 목표지향적인 방향으로 유도해 나가기 위한 목표지향적인 개념이라고 할 수 있겠다.
<참고문헌>
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간호지도자론, 예하미디어, 2005
박정호 외(2005) 간호지도자론, 한국방송통신대학교
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박내회(2009) 조직행동론, 박영사
박내회(2010) 경영관리론, 세영사
김선봉 외(2006) 현대조직행동론, 민영사
박용순 외(2006) 사회복지행정론, 창지사
편집부 편저(2002) 간호지도자론, 예지각
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Hersey, Paul, Blanchard, Kenneth H. and Johnson, Dewey E. (2000). Management of Organizational Behavior, Prentice Hall

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구성원 성숙도,   허시와 블랜차드의 상황모형,   아지리스의 성숙,   간호지도자론 공통