경영권(인사권)에 대하여

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경영권(인사권)에 대하여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

A.총 론
1. 경영권(인사권)의 개념
2. 경영권(인사권)의 인정근거
1) 이론적 근거
2) 법적근거
3. 경영권과 노동권의 비교
4. 경영권(인사권) 사항의 단체교섭 대상여부
1) 인사, 경영사항은 의무적 교섭대상이 될 수 없다.
2) 의무적 교섭사항의 요건
3) 판 례
4) 노동부 유권해석(노동 3권에 대한 올바른 이해)
5) 외국의 사례

B.징계권
1. 의 의
1) 인간집단과 징계의 성격
2) 징계권의 특징
2. 징계권의 법적성질
1) 판 례

C.노무지휘권(업무명령권)
1. 의 의
1) 개 념
2) 법적근거
3) 특 징
4) 구체적 형태
5) 노무지휘권의 발동시점
2. 노무지휘권의 제한 사유
1) 근로계약에 의한 제한
2) 취업규칙에 의한 제한
3) 단체협약에 의한 제한
4) 법령에 의한 제한
3. 노무지휘권과 조합활동의 조정
1) 평상시
2) 쟁의시

C.시설관리권
1. 의 의
2. 평상시의 시설관리권과 조합 활동
1) 조합사무실
2) 회사시설 이용
3. 쟁의시의 시설관리권과 조합 활동
1) 쟁의 중의 시설이용
2) 쟁의 중의 조합사무실을 출입, 이용
3) 조합 활동을 위한 조합원의 시설 출입
4) 직장점거

본문내용

건의 사용, 수익, 보전, 보관의 권한을 가지며 이 중에서 보전, 보관의 권한을 시설관리권이라고 한다.
<시설관리권과 조합활동 충돌로 발생하는 문제 유형 및 결과>
유 형
내 용
비 고
형사책임
조합의 행위가 형법상 범죄의 구성요건에 해당되고 위법한 경우에 불법으로 판단될 수 있다.
형법 제32조
특수주거책임 / 퇴거불응죄
형법 제324조
폭력에 의한 권리행사방해
형법 제369조
특수손과죄
민사책임
조합 또는 조합원의 침해행위가 부당한 경우는 불법행위(민법 제750조)로서 발생된 손해에 대해 배상청구를 할 수 있고 물권적 방해배제 청구권에 기초하여 침해자에 대해 출입금지와 퇴거를 요구하는 가처분 신청을 할 수 있다.
민법 제750조 이하
불법행위에 대한 손해배상책임
징계책임
- 기업경영권에 대한 침해로서 기업질서 유지의 측면에서 판단한다.
- 위반자가 조합의 지령과 결정에 반한 경우는 물론 조합의 결정에 따른 경우에도 그 행위가 위법한 행동으로 판단된 이상 조합간부 및 조합원은 징계처분을 받을 수 밖에 없다.
- 조합원이 조합의 지시에 따라 기업시설관리권을 부당하게 침해한 겨우에도 그 정황을 참작하여 처분의 경중에 영향을 미칠 뿐이다.
취업규칙 등
2. 평상시의 시설관리권과 조합활동
기업시설 내에서 조합활동이 수행되는 경우에는 사용자의 시설관리권과의 관계에서 시설이용에 대한 사용자의 승낙이나 허가가 필요하고 또 그런 승낙이나 허가를 득한 후 시설이용을 하는 경우에도 사용상의 일반 규칙과 통상의 사용방법에 따라야 한다.
1) 조합사무실
- 조합사무실 등 조합운영은 조합 자체적으로 해결하는 것이 원칙이다.
- 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에서‘사용자의 최소한의 조합사무소 제공’은 무당노동행위로 보지 않고 있다.
- 사용자는 본래 회사시설을 조합사무실로 제공해야 할 의무가 있는 것은 아니며 노동조합으로부터 조합사무실의 대여를 요구받은 경우에도 이를 수락할지 여부는 전적으로 사용자의 재량사항이다.
2) 회사시설 이용
① 조합활동 관련 집회를 위한 경우
사용자가 시설관리권을 남용하는 경우를 제외하고는 원칙적으로 조합은 사용자의 승낙하에 그 시설을 정당한 목적으로 사용할 수 있다.
조합의 시설이용 제한 기준(권리남용여부)
- 사용자의 업무상 필요성과 시설의 기능
- 조합 측의 시설이용의 필요성, 방법 및 목적
- 종래의 관행
② 조합게시판에 각종 문서나 유인물 게시
그 방법이나 게시물의 내용은 조합의 자유로서 사용자가 개입할 수 없으나 허위사실 유포나 회사명예실추, 개인의 명예훼손, 직장의 질서문란 등을 초래하는 사항을 게시하였다면 그것의 철저를 요구할 수 있음은 물론 민형사상의 책임 또한 발생한다.
③ 현수막 설치
사용자의 승낙이나 허가없이 조합이 현수막 등을 설치한 경우에 사용자는 그 철거를 요구할 수 있고 이에 응하지 않을 때에는 사용자 임의로 철거할 수 있다고 해석해야 한다.
3. 쟁의시의 시설관리권과 조합활동
1) 쟁의 중의 시설이용
노사관계를 종국적으로 단절시키는 쟁의행위는 위법하기 때문에 쟁의행위가 이루어지더라도 사용자와 노동자간의 근로계약은 정지될 뿐 전면 무효가 되는 것은 아니다. 즉 종업원이라는 지위에 수반하여 인정되는 시설이용권은 쟁의중이라도 그 이용이 인정된다. 따라서 노무제공과 직접적인 관련이 없는 기숙사, 사택 등 복리후생 시설은 일반적으로 종업원의 지위에 기해 이용하는 것이므로 쟁의중이라도 이용할 수 있지만 정취근로 제공을 기준으로 운영되는 식당, 목용탕, 진료소 등은 쟁의중에는 그 이용이 제한을 받는다.
2) 쟁의 중의 조합사무실을 출입, 이용
쟁의행위가 폭력이나 파괴행위가 수반되는 등 흉포화 된 상태에서 기업시설 내에 조합원의 출입을 허용할 경우 상당한 위험을 발생시킬 우려가 있을 때와 조합사무실에의 출입 때문에 쟁의주의 기업질서가 유지되지 않는다든가 조합사무실의 존치 때문에 공장폐쇄가 불가능하게 되는 때에는 조합사무실의 대체시설을 제공한 후 일시적으로 기존 사무실 외 공장폐쇄가 가능하다.
3) 조합활동을 위한 조합원의 시설 출입
근로자가 근로의 목적이 아니라 쟁의행위나 조합활동을 목적으로 출입하는 경우에는 일정한 제재를 받을 수밖에 없다.
4) 직장점거
- 조업방해를 목적으로 하지 않는 단결권의 과시나 연락을 위한 직장점거는 허용되나 전면적, 배타적 점거행위는 위법하다.
- 사용자의 업무를 적극적으로 방해하는 쟁의행위가 정당화 될 수는 없으며 따라서 직장점거가 합법화 될 수 있는 여지는 전형이 없다.(일본 최고재판소의 판례)

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