[독후감/서평/요약] 인사고과에 대하여

소개글

[독후감/서평/요약] 인사고과에 대하여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1장 서론 2

2장 본론 2
(1) 인사고과의 의의
(2) 인사고과의 목적
(3) 인사고과의 실천원칙
(4). 인사고과의 검토
(5). 인사고과의 방법 3
(6) 인사고과의 저해요인
(7)인사고과의 오류와 대책법 4
(8)고과기법 5
(9)인사고과 오류 해결책 및 활용법

제3장 결론 8

참고문헌

본문내용

례 기술법
중요사례 기술법은 기업목표 달성의 성패에 미치는 영향이 큰 중요한 사실을 중점적으로 기록, 검토하여 피평가자의 직무태도와 업무 수행능력을 개선하도록 유도하는 평가방법이다. 이 평가방법은 여러 가지 중요사건들을 추출하여 몇 개의 영역으로 나누고 각 영역에서 현저하게 좋거나 나쁜 행동의 예를 기록하여 이를 평가하는 것이다. 성과와 관련된 행동을 판단하고, 어떠한 행동이 능력개발이나 승진 등에 중요하고 인정되는 행동인가를 명확히 해준다. 이 방법은 중요사건이 일어난 시점에서 구성원과 토의를 할 수 있으므로 정확한 정보가 제공되어 인사평가 프로그램이 요구하는 결과를 달성할 수 있는 효과적인 방법이라 할 수 있다. 그러나 평가대상인 구성원의 중요행동을 기술하는데 많은 시간이 소요되며, 평가결과의 계량화가 곤란하기 때문에 비교와 서열화가 곤란하다. 이 방법은 동료에 의한 기법보다는 감독자에 의한 기법으로 사용되는 경향이 높고 이 때 감독자는 평가의 역할보다는 보고인의 역할을 하게 된다.
7. 강제할당법
이 방법은 일정한 평가 단위에 속한 피평가자들의 평가성적이나 등급을 사전에 정해진 비율에 따라 강제로 할당하는 방법이다. 예컨대 개별 평가항목의 성적이나 혹은 최종 등급을 수,우,미,양,가로 평정을 할 때 수는 10%, 우는 20%, 미는 40%, 양은 20%, 가는 10% 등의 형태로 비율을 강제 할당한 후 평정을 하도록 하는 방법이다. 평정 척도법을 적용할 경우 평가자의 관대화나 중심화 경향이 쉽게 나타나기 때문에 이를 막기 위해서 대안으로 적용하는 방법이다. 그러나 실제로 피평가자들의 능력이나 업적이 강제 할당한 비율과 일치하지 않을 수도 있고, 피평가자의 인원이 서로 틀릴 경우 할당 비율을 공정하게 지킬 수도 없다. 위에 예시한 할당 비율이 무리 없이 적용되려면 최소한 피평가자가 10명 이상이어야 하기 때문이다. 또 할당 비율을 반올림할 경우 평가단위 간의 할당이 불균등할 가능성이 높다. 따라서 소규모 평가단위를 대상으로 이 방법을 적용해서는 곤란하다.
8. 행위관찰척도법
행위관찰척도는 기본적으로 행위기준평정척도의 장점을 유지하면서 단점을 줄이고자 개발된 행위기준 유형의 평가수단이다. 먼저 행위관찰척도는 행위기준평정척도와 마찬가지로 체계적인 직무분석을 기초로 하여 개발된다. 따라서 척도에 대한 평가자의 이해와 사용이 용이하다. 둘째, 행위관찰척도는 그 자체로 혹은 직무기술서의 보조자료로서 어떤 직무상에서 구성원에게 요구되는 행위가 무엇인가를 제공한다. 셋째, 구성원의 강점과 약점에 대해서 구체적인 피드백이 가능하다. 넷째, 척도상의 어떤 행위에 대하여 어느 구성원에 더 효과적인가에 대하여 평정할 수 있기 때문에 행위기준평정척도에 비하여 보다 내용타당성이 있으며 타당성과 신뢰성이 높은 편이다. 행위관찰척도의 단점으로는 다음과 같다. 첫째, 행위관찰척도는 철저한 항목 목록을 보고 구성원을 관찰하는 데 대한 평가자의 고유한 자질에 대한 의문을 지적 받을 수 있다. 둘째, 행위관찰척도가 지적 받는 점은 5점 평가 방법이 실제로 사용됐을

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인사고과오류,   인사고과,   고과기법