한국인의 특성에 맞는 신바람 리더십 전략

소개글

한국인의 특성에 맞는 신바람 리더십 전략에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.서론

Ⅱ.바람직한 리더가 되기 위해서는
1.리더쉽이란?
2.리더쉽 향상방법
3.리더를 위한 원칙 10가지

Ⅲ.신바람 리더의 기본
1.리더가 주의를 기울여야 할 점
2.리더쉽의 3가지 원천
3.리더쉽 모델

Ⅳ.신바람 리더의 상대는 한국인
1.한국인의 신바람과 리더쉽
2.한국인의 기질 및 문화
3.신바람과 한국인의 의식구조

Ⅴ.신바람 리더가 되는 방법
1.성공적인 리더의 11가지 자질모형

Ⅵ.신바람 경영
1.왜 신바람 경영인가?
2.제일모직의 신바람 경영

Ⅶ.결론

본문내용

본질에 대해 비교적 넓은 견해를 가지고 있다. 예를 들면 그들은 관리란 직원을 다루는 것, 또는 다만 기본적인 결정을 내리는 일을 포함한 단일한 활동이라고 믿기보다는, 이 모형에서 제시하고 있는 것과 같은 것으로 리더의 특질의 범위를 인식하고 있다.
⑪자기인식
우리 각자는 무엇을 하든간에, 우리의 업무나 역할에 대한 우리 자신의 견해, 목표, 가치관, 기분, 힘, 나약함, 그리고 많은 다른 개인적 요인의 영향을 받는다. 상당히 높은 수준의 통제를 유지해나가기 위해서 리더는 이러한 자신의 속성들과 행동에 영향을 미치는데 작용하는 그것들의 역할을 알고 있어야 한다. 따라서 성공적인 리더는 자기반성의 기술이 필요하다.
Ⅵ.신바람 경영
1.왜 신바람 경영인가?
현대경영의 새로운 사조는 ‘마음의 에너지’를 이용한다는 것이다. 인간은 오랫동안 손발 노동력을 통해 재화를 생산해 내는 ‘손발 경제’를 거쳐 정보와 지식을 활용하여 가치를 창출하는 ‘지식, 정보 경제’를 맞이하게 되었고 앞으로는 마음의 에너지를 이용해서 가치를 창조하는 ‘창조 경제’ 시대로 나아가고 있다. 인간이 손발 노동력을 위주로 움직일 때는 통제경영이 성과를 낼 수 있었다. 감독, 감시 그리고 명령과 지시로 이어지는 통제경영은 수직적 피라미드 조직형태로 구성이 되어있고 그 안에는 많은 관리자들이 ‘통제의 범위’ 안에 들어있는 작업자들을 관리하였다.
손발을 움직여서 일하는 것은 옆에서 눈뜨고 지켜보면 잘하고 있는지 아닌지를 금방 알 수 있다. 그러나 머릿속으로 무슨 생각을 하는지 또 무슨 마음을 먹고 있는지는 옆에서 눈을 부릅뜨고 쳐다봐도 알 수가 없다. 드라마 왕건에서 나오는 궁예처럼 ‘관심법’을 쓸 수 있다면 좋겠지만 현실적으로는 불가능한 일이다. 그러나 통제경영은 자율경영으로 바뀔 수 밖에 없었다.
스스로 생각하고 스스로 판단하고 스스로 행동하게 하되 방향성과 비전을 공유함으로써 성과를 내는 방식이 자율경영이다. 통제경영에서 자율경영으로 넘어가는 과정에서 나타난 표현 중에 재미있는 것은 미국의 경영컨설턴트 톰 피터스의 ‘해방경영’이 있다.
인간을 노예처럼 감독, 감시, 통제, 질책, 처벌하지 말고 최대한 자율성을 부여해 주라는 의미에서 나온 말이다.
수평적 개방사회라고 부르는 21세기에 들어선 지금 대부분의 기업들은 자율경영을 넘어 ‘신바람 경영’을 도입하고 있다.
‘스스로 하는’ 정도가 아니라 ‘좋아서 미친’ 정도가 되어야 성공할 수 있는 세상이 되었기 때문이다. 인간의 창의적 성과는 뜨거운 열정을 가지고 좋아서 미칠 때 나온다는 것은 잘 알려진 사실이다. 따라서 이제는 칭찬, 격려, 포상, 재미, 흥분 등 신바람 요소를 계속 집어 넣어야 그 조직이 성공할 수 있다. 그러니까 경영의 흐름은 통제경영-자율경영-신바람경영으로 바뀌고 있는 것이다.
그런데 우리 사회는 아직도 칭찬에 인색하고 질책에 강한 경영자들이 적지 않다. 그리고 직원들의 머리와 마음은 사로잡지 못하고 손발노동력만 빼먹으려는 관리자들도 있다.
이런 시대에 뒤떨어진 리더들이 즐겨 쓰는 표현이 “피땀 흘려 일하자” 또는 “악착같이 일하자”는 것이다. 이래서는 아무런 성과를 거둘 수가 없다. 이제 우리나라 기업들도 선진국형으로 전환하기 위해서는 단순한 자율경영을 넘어 신바람경영을 과감하게 도입해야 한다.
최근 미국 심리학자들이 조사한 자료를 보면 충분한 연봉을 받는 직장인들이 직장만족도가 높고 일에 대해서도 더 적극적이라는 것이다. 그리고 행복감이 높기 때문에 면역체계도 높아진다고 한다. 이것은 비단 높은 연봉에만 나타나는 현상은 아닐 것이다.
인격적 대우, 인정과 칭찬, 인간적 배려 등도 똑같은 긍정적 효과를 가져올 수 있다. 우리는 통제경영의 시대에 이런 말들을 많이 들어왔다.
“너무 돈을 많이 주면 배가 불러서 나태해진다.”
“칭찬을 많이 하면 우쭐해져서 거만해진다.”
“인간적으로 대우하면 엉겨 붙는다.”
지금 신세대가 들으면 엽기적(!) 표현이라고 생각하겠지만 지난 70-80년대만 해도 이런 풍조는 우리사회에 만연해 있었다. 이제 IMF로부터 빌린 돈을 다 갚았는데도 불구하고 기업가나 근로자나 신난다는 사람이 별로 없다.
이유는 간단하다. 경제위기를 돌파하느라고 고통분담, 위기감, 긴장감을 강조해 왔기 때문이다. 이제는 이런 심리적 족쇄들을 과감하게 털어 버리고 우리사회에 신바람을 불러 일으켜야 한다
2.제일모직의 신바람 경영
W이론 =한국의 기질 \"신바람\"
W이론 한계
1. 신바람을 통해 동기를 부여하여 생산성을 꾀 할 수 있으나 한시적 현상일 뿐이다.
2. 장기적 생산성 향상을 위한 지속적인 동기 부여를 위해서는 인간의 능력 자체를 향상 시켜야 한다.
3. 경영자는 근로자에게 신바람을 불러 일으키기에 앞서 먼저 그들의 사고능력을 시스템적으로 키워주어야 한다.
신바람을 일으키기 위해서는 어떻게 해야 하는 가?
직원들에게 단순히 고용자로서의 의식을 심어주기보다는 그들이 회사의 주인임을 인식시켜 주는 것이다.
즉 목표와 비전 및 회사 전체가 동아가는 경영현황에 대한 전 종업원의 Real-Time 공감대를 형성함으로써 회사와 내가 한몸,
한마음, 한방향으로 나아가도록 해야 하는 것이다.
공감대를 형성하기 위한 경영 실천 원칙
1. 매월초 월례조례시 대표이사가 직접 경영상황을 설명한다.
전사 및 사업부별 매출, 손익 및 현안문제를 대표이사가 직접 칠판에 써 가면서 자세히 설명함으로써 임직원 모두가 회사의 경영자라는 마인드를 가지게 하는 효과를 거둘 수 있으며서 동시에 사어부별 칭찬을 많이 함으로써 임직원의 사기를 진작시키는 이중적 효과를 거둘 수 있다.
2. 격주로 전사원에게 대표이사의 편지를 E-Mail을 통해 발송한다. 개인적으로 하지 못하던 허심탄회한 이야기 등을 편지로나마 대신함으로서 경영자와 임직원간의 공감대를 형성할 수 있다.
3. 대표이사 즉석 미팅을 실시한다. 와이셔츠 차림으로 불시에 각 사업부 사무실을 찾아가서 간부 및 사원들과 자연스럽게 의자에 삥 둘러 앉아 사원각자가 진행하게 하고 있는 업무를 들으면서 칭찬,애로사항,건의사항을 듣고 그 자리에서 의사 결정을 해 준다.
이는 경영자가 더욱더 진솔하게 그들

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