KT&G 조직문화관리

소개글

KT&G 조직문화관리 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 들어가기
1) 기업 선정 이유
2) 기업 소개

2. 개념 정리 및 정의
1) 공기업
2) 민영화
3) 한국 담배 인삼 공사의 민영화
4) 조직문화
5) 공기업의 조직문화
6) 민간기업의 조직문화

3. 실전 적용
1) KT&G, 그 불안함
2) KT&G의 조직문화- 계층의 샌드위치 현상
3) 문제 해결을 위한 KT&G의 노력
 인력개발원
 멘토링 시스템
4) 그 밖의 조직 문화
 정(情)문화
 흡연 문화

4. 나오기
1) 내용 정리
2) 과제를 통한 깨달음

본문내용

위하여서도 남녀차별적인 조직 문화는 바뀌어야 한다.
이렇게 되기 위해서는 우선 고용에 있어서의 남녀 간 불평등을 해소하고 불합리한 위계구조를 불식하여 남녀 인원수의 불균형과 권력의 차이로 인해 여성이 약자가 되는 일이 없도록 관리해야 한다. 여성이 자신의 성과를 인정받는 조직 분위기가 조성되어야 남녀를 공평하게 대하는 남녀차별 적 인식의 차이를 없애는 조직 문화로까지 이어질 수 있다.
또한 이러한 구조적 문제 뿐 아니라 직원들의 인식의 변화를 위한 노력을 해야 할 것이다. KT&G의 실정에 맞는 방안을 모색하는 지속적인 노력이 요구한다. 인식이 변하면 그들이 속한 조직문화는 바람직한 방향으로 변할 수 있을 것이다.
② ‘타운 미팅‘제의 도입
KT&G는 또한 조직원이 세 계층으로 분류되는데서 오는 문화적 차이의 문제, 즉 계층의 샌드위치 현상이 문제를 일으키고 있다. 이를 해결하기 위한 방법으로는 우선 ‘타운미팅’이라는 모범적인 사례를 제시해보려 한다.
조직을 가장 잘 이해하는 계층은 궁극적으로 기업의 최전방에서 생계를 유지하고 있는 직원들로서, 그들은 조직의 문제점을 잘 알지만 그 문제점들은 결코 상부에 전달되지 않는다. 현재까지는 KMS나 인트라넷의 구축으로 이러한 점이 해결되었다고 생각되어 왔으나 IP 추적에 의한 개인 신상의 유출로 인하여 이 또한 해결책이 되지 못하였다.
이런 문제를 해결하기 위해 타운미팅은 미국의 제너럴일렉트릭(GE)이 처음 시작하였다. 이는 생산 담당자부터 기술진까지 모든 부서의 관계자들이 한데 모여 의견을 내놓고 문제점과 해결책을 찾는 GE의 경영방식으로 회사를 성공으로 이끈 원동력이 되었다.
직원들은 업무 스트레스에서 벗어나 직위에 관계없이 조직과 업무상 과제들에 대해 대화하고 토론하기 위해 작업장이나 사무실에서 벗어나 공통문제에 대해 자유롭게 토론하여 해결방안을 마련하게 된다. 참가자들은 어떤 면에서 서로 연결이 되어 있지만 항상 다양한 계층들을 대표하고 참가자 전체가 아이디어를 검토하고 논의하고 결정을 내리는 벽 없는 의사결정의 장이 마련된다. 또한 효과적인 타운미팅에서 비즈니스 리더는 단지 청중 앞에서 결정을 내리는 것이 아니라 결정을 내리기까지의 사고판단 과정을 참가자들과 함께 경험한다. 그들은 지위와 담당기능을 떠나 문제에 관련된 모든 사람들이 한 장소에 모여서 문제 또는 개선기회를 집중적으로 다룬 다음, 누가 제안했는지에 관계없이 가장 좋은 아이디어를 신속하고도 과감하게 결정하여 많은 경우에 불평의 문제를 즉석에서 해결하는 긍정적인 결과를 가져오게 되는 것이다.
이는 현대카드·캐피탈이 사내 의사소통 활성화를 위한 리더십 미팅으로 벤치마킹 되었는데 경영 밑그림부터 실제사례까지 전체적 조직운영에 효율성을 더하고 있다. 또한 경영진들이 현장 감각을 키우는 데 도움이 되며, 전국규모의 회의에서 나온 이슈들이 말단 직원에게까지 공유되기 어렵고 다른 부서의 혁신사례도 현업에 전파되지 않는다는 문제점도 해결된 것으로 보인다.
또 한국도로공사도 ‘이노미팅’이란 GE사의 혁신기법인 ‘타운미팅’을 도공에서 자체 상황에 맞게 변형한 혁신기법을 선보여 “혁신(Innovation)이 일어나 만남(Meeting)”이라는 의미로 누구나 쉽게 토론을 통해 집단적인 문제를 해결하는 것을 추구해 좋은 성과를 거두고 있다.
이렇게 성공적인 결과를 보이고 있는 ‘타운미팅’을 KT&G에 맞게 도입적용시켜본다면 샌드위치현상의 심화를 줄이고 계층 간의 갈등 없이 평등하고 자유로운 분위기의 화합의 장이 마련되어 제도적으로나 조직적으로도 상당한 효과를 보일 수 있을 것으로 보인다.
③ 호칭 파괴
마지막으로 앞서 언급한 내부 구조의 삼층화 현상, 즉 계층의 샌드위치 현상의 해결책의 하나로 제시될 수 있는 것은 바로 ‘호칭 파괴’이다. 계층의 샌드위치 현상의 가장 시급한 문제는 국장과 부장급, 과장급, 그리고 현 사원의 이질화된 각 계층의 문화 경계를 허무는 것이다. 현재 KT&G에서 일어나는 문제들의 근본 원인은 바로 이러한 이질성에서 오는 의견 충돌이기 때문이다. 따라서 아직 안정적인 하나의 조직문화를 형성하지 못한 KT&G에게는 무엇보다 강한 통합성을 지닌 기업문화 정착이 필요하다. 이를 위해 전 직원들 사이의 호칭파괴를 제안하는 것이다.
이미 2000년 1월부터 호칭파괴를 실시하고 있는 CJ(주)는 모든 임직원이 직위에 따른 존대를 없애고, ‘**님’식으로 부름으로써 수평적 기업문화를 정착시키는데 성공하였다. 24세의 신입사원에서부터 50세의 상무까지 모두 ‘아무개 님’ 으로 통하는 CJ(주)의 호칭 파괴문화는 직원간의 거리감을 줄이고 친근감을 높여주었다. 한국의 권위주의적 호칭문화가 오늘날 수평적이고 개인의 능력 발휘를 중시하는 현대 기업문화와 맞지 않기 때문에 이러한 호칭파괴는 수평적 문화를 이룩하는데 일조하였다.
이러한 호칭파괴를 KT&G에 도입한다면 누구에게나 평등하게 존대하고 자유롭게 자기 의견을 숨김없이 제시하는 기업문화를 낳을 수 있다. 또한 이 문화의 도입은 KT&G의 국장과 부장급, 과장급, 현 직원의 세 계층 사이의 의사소통을 더욱 원활하게하고 수평적으로 만듦으로써, 서로를 더 잘 이해할 수 있게 된다. 직위 대신 ‘아무개 님’이라고 부르는 이러한 작은 문화의 도입은 후에 KT&G의 모든 임직원들을 더욱 통합시키고, 그들 사이의 관계를 견고하게 만들 수 있을 것이다.
5. 참고 문헌 및 인터뷰
KT&G 홈페이지 : http://www.ktng.com
민영화와 기업구조 / 정갑영 나남출판
민영화와 한국경제 / 삼성경제연구소
바람직한 공기업 민영화 방안 / 고려대 이만우교수, 한국공공경제학회, 1999
KT&G 인력개발원 경영교육팀 대리님과의 인터뷰
-> 대리님과 약 2시간가량의 인터뷰를 진행하며 다음과 같은 질문을 했다.
1. 현재 KT&G의 불안함
2. 구조조정
3. 회사의 내부구조
4. 내부교육
5. 인센티브제
6. 인력개발원의 직무와 역할
7. 인력개발원의 현실
8. 신입사원 교육
9. 멘토링 시스템
10. 공사혼합형 사내문화
11. 민영화 이후 수익률에 관해
12. 흡연과 조직문화
13. 노조
14. KT&G가 원하는 인재상

키워드

KT&G,   기업 문화,   조직 문화 ,   조직 관리,   조직 행위 관리,   계층,   인력개발,   멘토링