인적자원 마무리 (1장~11장)

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인적자원 마무리 (1장~11장)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제 1장 . 인적자원 관리의 기본 이슈들
제 2장. 인적자원 관리의 역사와 환경
제 3장. 직무연구 및 직무설계
제 4장 채용관리
제 5장 인사고과
제 6장 보상관리
제 7장. 근로조건, 작업환경과 산업안전
제 8장 . 노사관계와 인적자원 관리
제 9장. 교육 개발 관리
제 10장. 다양성 관리
제 11장. 인적자원관리의 현대적 이슈들

본문내용

촉도로 평가/ 이해 쉽고 제작용이
평정오류/ 개인의 특성을 평정한다는 비판
- 체크리스트법 : 행동의 구체적 표현/ 사실의 관찰 계량화/신뢰성↓/후광효과↓/ 피드백 곤란
-BARS : 중요사건 서술법+ 도시척도법/ 실제적이거나 가능한 행동들이 평가되는 특성 수준을 정의하기 위해 적용/ 피드백 가능
- BOS : 행위관찰 적도/ 행위의 빈도를 측정→점수화, /타당성↑/ 피드백 가능
- MBO: 각 업무 담당자가 상위자로부터 각종 정보를 제공받아 자신의 목표를 측정가능한 목표로 설정. 상위자와 협의 하여 조직목표와 비교 수정하여 목표확정 업무수행 기말에 업무수행 과정과 결과를 목표와 비교 평가하고 상황적 요인을 검토하며 문제점 개선점을 공동으로 검토하여 다음 기의 목표를 설정하는 4단계
-성과 평가에 대한 접근들의 비교
criteria
접근
전략적
타당도
신뢰도
수용도
특수성
비교
빈약 , 시간
평가자에 의존, 일치불가능
높다/특정속성 정의 통한 개선 가능
높다/개발 이용용이
매우낮다
행동
높을 수있따
높다
매우높다
중간/개발 어려움
매우 높다
결과
높다
높다
높다
높다
결과는 높고
행동은 낮다
제 6장 보상관리
1)정의 : 노동력 제공에 대한 경제적 대가로서, 임금, 봉금, intensive, welfare
benefits를 포함하는 포괄적인 용어
wage:어떤 명칭으로든 지급되는 금전적 대가
salary:임금보다 좁은 의미로서 정신노동자에게 장시간 지급되는 월급 연봉
기본급: 회사의 정해진 룰에 의해 종업원에게 공통적 고정적으로 지급하는 현금
수당 : 기본급 이외에 추가적으로 지급되는 금전적 보상
장려금: 종업원을 동기부여하려고 성과에 따라 일시적 포상의 의미로 지급하는 보상
-인재확보와 유지/종업원 생계의 원천/인건비/ 동기요인/능력개발에의 투자
-효율적 보상체계의 요건
: 적정성/ 공평성(절차공정성, 분배공정성)/ 임금형태, 지불방법/ balance
-임금체계관리
일기준: 직무급(하는 일이 어려운가 쉬운가)
성과급(업적의 크기가 많은가 적은가)
사람 기준 : 연공급(일을 맡은 사람의 근무연한은?)
능력급(일을 맡은 사람의 능력이 많은가?)
2)직무평가: 직무의 상대적인 가치를 비교하여 직무간 서열 설정, 직무의 가격설정
-평가요소: 숙련정도/ 노력정도/ 책임 정도/ 작업 환경
-직무급 : 직무의 상대적 가치기준/ 동일 노동 동일임금의 원칙
- 연공급 : 연공에 비례한 임금 산정
연륜↑ 숙련도 증가 , 생활비 증가, 공헌의 대가
- 직능급 : 직무에 공한 할 수 있는 담당자의 능력에 기초 /높은 업무성과
-성과급 : 매출액/ 이익/ 비용절감이 성과/ 동기유발/ 측정이 어려움
- 연봉제 : 근로자 개개인의 능력과 업적을 평가하여 연간 임금액을 결정한 능력중시형의 임금제도/ 동기유발/ 인재확보의 용이성/ 갈등과 위화감 조성
3)전략적 보상
- 고정급여→변동급여
-고정 부가급부→유연한 부가, potable한 부가
-회사기반 경력→산업기반 숙련기반
-위계조직 →팀조직, 가상조직→네트워크 조직
- 능력주의 보상: 성장과 개발에 초점/ 숙련기반/ 지식기반 보상
- broadbanding
- 가변급의 증가
4) CDP 개발 절차: 직무분석→ 직무평가와 임금 써베이→급여구조→개별급여 →추진
-평가 방법
평가 원칙
평가 방법
내용
비교단위
비교기준
직무전체
다른 직무
서열법
평가자가 지니고 있는 직무에 대한 전반적인 지식에 근거하여 평가
직무전체
고정기준
분류법
직무의 전반적인 특성을 고려하여 기준직무들을 등급설정, 등급기술 척도개발 평가
직무요소
다른 직무
요소비교법
평가요소들의 포함정도를 다른 직무들과 비교
직무요소
고정 기준
점수법
평가요소들의 중요성에 따른 가중치를 점수화한 척도로 평가
-요소비교법: 어떤 직무가 다른 직무들에 비해 얼마나 많이 포함?
- 20여개의 key산정
- 비 기준 직무를 비교 위치설정 요소별 임금 합계
-복잡하고 개발이 어렵다
-집단 성과급제 : 집단구성읜들 사이의 협조/공동노력이 크게 필요한 상황에서 적용 가능
-개인 중심의 인센티브 기대효과 감소
- 노동과정에서 상호의존성의 증대
- 집단분위기 조성가능
- 동기부여 효과 감소 할 수 있음
-OJT의 장단점
장점
단점
교육하면서 직무수행 가능
현장상사의 교육전문성 한계
상사 동료와 커뮤티케이션
작업 실무에 지장 초래
비용시간 절약
다수 종업원 교육은 불가
교육이 구체적이며 현실적
비숙련자이기에 사고위험
제 7장. 근로조건, 작업환경과 산업안전
-health: 육체 정신 정서적 안녕의 일반적인 상태
safety: 육체적 안녕이 보호되는 조건, 안전 관리는 사고나 재해로부터의 보호
security: 사용자의 시설장비에 대한 인정되지 않는 접근으로부터의 보호
-재해율 = (재해자수 * 100) / 근로자 수
도수율 = (재해건수 * 1,000,000) / 총 근로자 수
강도율 = (총 손실 근로 일수 * 1,000) / 총 근로 시간수
천인율 = (재해자수 * 1,000) / 근로자수
- 정신적 건강
:알콜 중독/ 약물 남용/ 일중독
:스트레스 : 작업장 특성과 직무 자체가 종업원들의 불편이나 불건강을 경험하 도록 하는 과정
: 개인적 요인+환경적요인→ 과정적 요인 →처음으로 피드백
* 예방적 접근의 중요성 : 직무 재설계와 작업자 자신들의 노력
-교대제
: 육체적 건강문제 - 신체리듬 혼란, 수면시간감소, 안면방해, 식욕감퇴
전반적인 건강 악화
: 사회적 상호작용 문제 : 사회활동에 영향, 친구와 접촉감소, 낮은 사회활동 참여
가족문제: 성적 곤란, 이혼, 자녀와의 접촉 제약
-Flex time :출퇴근 시간의 유연성 보장을 통해 지각이나 결근 방지
직무만족이나 생산성과는 비 일관적인 관계/ 생산성에 부정적 영향X
제 8장 . 노사관계와 인적자원 관리
- 노사관계가 중심성을 띠는데 영향을 미치는 요인
촉진요인
감소요인
신기술
기술적 안정성
외부노동시장의 구조화 정도가 낮은 경우
외부노동시장의 구조화 정도가 높은 경우
낮은 실업률
높은 실업율
경쟁
카르텔, 독점등
높은 쟁의 발생률
낮은 쟁의 발생률
국제적 비교의 용이성
조직적 격리
-노동3권 : 단결권, 단체 교섭권, 단체 행동권
-다양한

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