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의 개인적 판단, 배치 전환될 부서장의 희망, 직무분석 및 인사고과의 결과, 동료 및 부하의 평판, 종업원 본인의 희망, 연고지 등이 복합적으로 작용한다. 물론 배치전환은 직무분석과 인사고과를 기준으로 실시하는 것이 가장 합리적일 것이
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의미의 연봉제가 아닌 성과급 형태를 띠고 있다.
연봉제가 성공하려면 인사고과에 대한 불신을 없애고, 연봉제와 인사고과제도의 설계 및 운영에 노조나 종업원대표를 참여시켜 종업원들의 이해와 수용도를 높여야 한다. 그리고 장기적으로
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제도 불비로 인해 공정성에 대한 의문이 제기될 수 있다. 따라서 이러한 문제를 해결하기 위해 첫째, 독립성을 확보하기 위한 제도적 장치를 마련할 필요가 있다. 평가자의 독립성에 대한 개념을 명확히 규정하고 또한 평가자 윤리강령을 제
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의 인사고과에는 반영하지 않고 있다.이런 점을 보면서 현행 교사근무평정제를 수정·보완하여 객관적인 절대평가를 시행한다면 합리적인 교사평가로 부작용 없이 실효를 거두리라 기대한다. 이 제도로 하여금 교사들을 시험하거나 교직의
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의 결과로서 업적은 향상되었는가
⑥ ⑤보다 좋은 효과를 얻기 위해서 어떤 개선이 필요한가
⑦교육훈련 등의 결과를 다른 인사관리제도에 어떻게 반영할 것인가 등의 문제가 교육훈련프로그램의 평가 과정에서 다루어져야한다.
2)효과측정
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의 절차와 요건을 따라야 하며, 임용과정에서 계통을 달리하는 교장 자격증 소지의 특권은 인정되지 않는다.
Ⅸ. 외국의 교장승진제도(교장임용제도) 사례
1. 독일
초빙공고(교사 중에서)→학급수업 운영시범, 학교운영에 관한 제반사항에 대
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근무성적이 단 1회라도 40점미만이 있을 경우 승진에서 제외
둘째, 근무성적이 40점을 넘어도 승진심사 대상자의 일정 비율은 탈락
셋째, 상하반기로 나누어 연 2회 실시한다는 기준을 공개하고 1차 승진을 단행하였는데, 문제는 근무평정점수
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평정요서와 관련된 인상에 의한 것이라면, 선입견은 평정외적 요인에 의한 인상을 말한다.
예를 들면 출신학교, 출신지방, 종교 등에 의한 인상 또는 느낌이 그것이다.
Ⅴ. 근무성적평정제도 운영상의 유의점
1. 평정자
가장 중요한 평정자는
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인사관리처(OPM)에서
규모결정
-규모의 결정은 각 기관에
권한 부여
-각 기관별로 필요한 인력
채용
중앙
인사기관의
역할
-규모 결정
-공통자격요건 지정
-채용후보자의 자격 심사
-보수 및 근무평정 등에
관해 협의
-일정한 자격 및 조건의
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의 일방적 통제에서 노조의 견제와 참여
- 노동자 안전보건교육, 작업환경측정건강진단의 실시와 개선사항 등을 통한 사업주의무 이행을 견제하고 참여
- 안전보건관리자의 임면(수, 자격, 직무, 권한 등)에 참여함으로써 인사권 참여
○ 나아
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