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근로자공급사업, 파견과 도급 등의 구별 기준을 예규나 고시의 형태가 아니라 직업안정법이나 동법 시행령에 규정하고 그 내용을 강화하여 실질적인 관리감독이 이루어지도록 해야 한다. 아울러 근로기준법과 노동조합법상의 사용자 개념을
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근로조건의 변경을 미연에 방지하여 근로자를 보호하기 위함이다. 이러한 근로조건명시에 있어서 근로자보호와 차후의 분쟁을 막기 위해서는 문서로서 작성하는 것이 바람직하다 할 것이다. 그러한 취지에서 개정법에서는 근로조건의 서면
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근로자는 근로계약을 즉시 해제할 수 있다.
③귀향여비
근로자가 근로관계를 해제하고 귀향하는 경우 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향여비를 지급하여야 한다. I. 서
II. 개정 근기법의 내용
III. 기간제, 단
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근로자의 진의와는 달리 민사상 법률분쟁이 형사사건화 되고 사용자의 정당한 해고권이 제약된다는 비판이 있어 개정시 삭제되었다.
2. 실효성 확보 방안
구제명령 불이행에 대한 이행강제금을 부과하고 이행강제금을 부과하여도 구제명령
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근로자지위부존재확인등]
대법원 2000.1.28. 선고 98두9219 판결 [부당해고구제재심판정취소]
대법원 2005.11.24. 선고 2005다39136 판결 [손해배상(기)]
2. 노동부 홈페이지(http://www.molab.go.kr)
법령마당란-입법행정예고-근로기준법 시행령 및 시행규칙
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므로 근로기준법상의 근로자 개념을 준용 내지 원용해야 할 당위는 존재하지 않는다. 국민건강보험법은 근로자를 ‘직업의 종별에 불구하고 근로의 대가로서 보수를 받아 생활하는 자’라고 규정하고 있어 근로기준법상 개념과 다른 독자의
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법의 일부규정을 적용하되, 퇴직금, 근로시간, 휴일과 휴가 등에 관한 조항은 적용 제외하도록 하는 법개정방안을 밝힐 시점만 해도 노조법상 근로자성의 인정은 당연하고 근로기준법을 전면적으로 적용할 것이냐가 문제되었으나 이후 정부
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법안의 문제점 및 바람직한 법 개정방향
심동진(1998), “비정규직노동자 조직화의 필요성과 의의” 한국노동사회연구소
김주일(2001), “비정규직 고용의 영향요인에 관한 연구, 한국경영학회
윤애림(2000), “파견, 용역 근로자의 노동 3권”,
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법파견에 대해서는 감독기능의 강화와 함께 불법파견을 효과적으로 규제할 수 있는 실효성 있는 규제방안이 강구되어야 한다. 우선 불법파견에 대한 규제대상의 명확한 획정을 위하여 근로자파견과 도급 등에 대한 구별기준을 파견근로자보
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근로시간제를 도입할 수 있는지의 여부와 의결된 사항에 대한 법적 효력이 문제가 됨.
탄력적 근로시간제의 도입과 관련한 사항 등 근로기준법상 사용자가 근로자 대표와의 서면합의를 하도록 한 규정은 동 제도의 도입을 위한 기본적인 법
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