|
필요해지게 된다. 또한 "조직구조는 전략에 따라 변한다."는 원칙에 의하면 글로벌기업의 조직구조 역시 그 발전단계에 따라 바뀌어야 한다. 학자들은 글로벌기업의 조직구조를 다음과 같이 세 단계로 분류하여 설명하고 있다.
(1) 제1단계 :
|
|
|
조직체 전체에 걸친 수준 높은 경영혁신을 이끌어 나가는
최고경영층의 리더십역할과 그 과정에서 부문조직에서의 단기성과를 달성시키는
경영기능(경영관리)이 상호간에 얼마나 잘 균형을 이루느냐에 달렸다.
< 중 략 >
●기업
|
|
|
있으며, 이러한 문화를 갖는 기업은 경쟁력 확보와 이윤중심적 사고 속에서, 종업원들이 성과에 대하여 책임을 지는 조직이다.
4. 기업가문화(entrepreneur culture)
기업가문화는 위험 부담이나 역동성, 창의성을 중시하여 조직은 외부지향적이며,
|
|
|
기업 제너럴 일렉트릭컴퍼니와 통합하였으며, 2000년 10월에는 허니웰 인터내셔널(Honeywell International Inc.)을 매입하였다. 그 결과 항공기 엔진과 플라스틱 사업 부문이 확장되었다. 서두
본문
(1)GE사 연혁
(2)조직관리
①사업구조의 과감
|
|
|
의 사례로 입증된 셈이다. 즉, 기업이 소프트웨어를 도입할 때는 대폭적인 제품의 튜닝보다도 기업 조직이, 업무프로세스가 튜닝돼야 한다는 점이다. 그러나 국내 현실은 프로그램 도입, 구축시 규모가 큰 기업일수록 자기 입맛에 맞도록 수
|
|
|
조직구성원 개인의 특성에 따른 조직문화 인식에 의한 조직유효성을 파악하고자 하며, 이를 위해 본 연구에서는 실제 기업에 근무하는 조직구성원을 표본대상으로 한다.
제 4 장 실증분석
본 연구에서는 조직 구성원을 표본으로 하여 각각
|
|
|
폭 개선되었을 뿐만 아니라 지배구조가 개선되었다는 평가를 받고 있다.
공기업 민영화에서 기대하는 가장 중요한 효과는 단순한 조직의 ‘기능적 합리성’뿐만 아니라 조직 구성원들이 민영화된 후 사기업의 조직 분위기에 하루빨리 적응
|
|
|
기업의 규모가 클수록 공식적인 조직사회와 과정이 존재할 것이며 공식적 과정을 거친 사람은 기존의 지배문화에 대한 부담이 공식적 과정을 거치지 못한 사람에 비교해서 느끼는 거부감이 덜 할 것이다 라는 것이었다. 위에서 이미 밝힌 대
|
|
|
관리자들뿐만 아니라 전 조직구성원이 참여하여 스스로 의사를 표현하고 교환하는 자체적인 의식개혁운동을 통해 현재 삼성전자 기업문화의 초석을 마련하였다.
1993부터 1996년까지
) 2000년대를 향한 전진(1993-1996)
의 시기는 '자식과 마누라
|
|
|
직에 대한 동질감을 갖게 하기 때문이다. 셋째로 조직문화는 구성원 사이에 협력과 화합을 이끌어 낸다. 조직문화는 구성원들에게 일체감을 갖게 할 뿐만 아니라 조직문화가 강한 기업은 구성원의 업무몰입 향상과 이직을 방지하여 궁극적으
|
|
메뉴펼치기
