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노동자들의 단결권, 단체교섭권 및 쟁의권이 확립되면서 근대적 의미의 노동법이 발전하게 되었으며, 그 내용도 사회적 특수 계층의 노동자가 아닌 노동자 일반의 권리를 기초로 구성되기에 이르렀다.
아직은 우리나라의 노동법사의 역사가
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노동관계제도를 규율하는 취지를 실현하기 위해서는 반드시 근로계약의 존재여부에 의해 사용자인지 여부를 판단해서는 아니 되고, 헌법이 구현하고자 하는 노동3권을 얼마나 실효적으로 보장할 수 있는지의 관점에서 보다 실질적으로 판단
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법
1. 균등처우조항
2. 여성보호규정
II. 남녀고용평등법
1. 기본이념
2. 주요내용
1) 모집과 채용에서의 평등
2) 동일노동 동일임금의 원칙
3) 교육, 배치, 승진에서의 평등
4) 정년, 퇴직, 해고에서의 평등
5) 모성보호 및 복지
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적용, 판단하여야 할 것이다.
IV. 마치며
조합활동은 그 형태가 다양하고 또한 그에 저촉되는 사용자의 권리범위도 적지 않아 획일적이고 객관적인 정당성 판단의 기준을 정립하는 것은 쉽지 않은 작업이다. 그리하여 필자는 노동법 또는 판례
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법 제도의 강화
2. 사회적 지지체계 마련
3. 모성보호 대상자의 확대
4. 의존 인구 보호의 사회화
Ⅸ. 모성보호에 대한 질의응답
1. 모성보호 범위와 달라진 내용은
2. 산전후휴가를 90일로 확대한 이유와 휴가를 받을 수 있는 자격은
3. 산
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법상의 노조로서 헌법상의 보호 내지 이익을 누릴 수 있다고 한다. 예를 들어 단체교섭권, 단체협약체결권 및 민, 형사상 면책권은 법외노조에게도 인정된다고 본다. 우리나라 다수설이다.
③ 비노조설
노동조합은 형식적 요건을 갖추고 있지
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노동조합은 법원에 단체교섭응낙가처분신청을 할 수 있는지 여부가 문제된다. 즉 단체교섭권이 가처분의 대상이 될 수 있느냐에 대하여 논란이 있다.
2) 검토
사견으로는 현행법상 단체교섭권은 그 권리의 내용이 구체적으로 확정되어 있는
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본다.
2. 권리분쟁의 포함여부
권리분쟁이 노동쟁의의 대상이 될 수 있는가에 관하여 견해의 대립은 있으나, 권리분쟁은 법적인 구제절차 및 해석요청 등을 통하여 해결하여야 하며, 노조법에서 노동쟁의를 “근로조건의 결정에 관한 주장의
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노동조합에게 효과적인 대응수단을 주고 있다고 생각된다.
따라서 이 제도는 노조활동보호의 중요한 제도로 생각된다. 그러나 공무원과 같이 근로자의 범위에 포함되면서도 법상 아직 노조활동이 허용되지 아니하여, 헌법상의 기본권 행사
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노동조합은 변경이전의 노동조합과 동일성이 유지되기 때문에 재산 또는 단체협약상의 권리의무는 그대로 유지된다. 조합원으로서의 지위는 그대로 유지되므로 별도의 가입절차는 필요로 하지 않는다. -1. 노조법상 근로자 개념
-2. 노동
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