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법한 기간 내에 재심신청을 하였는데도 피고회사가 이유 없이 원고에게 재심청구를 반려한 채 원징계결정을 확정시키고 징계해고처분과 퇴직조칙까지 완료하였다가 1년 7개월이나 경과한 뒤에 뒤늦게 재심징계위원회를 개최하여 원재심결
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제1호증)은 1989. 5. 25.자의 합의서 및 합의각서(갑 제2호증의 1,2)와 함께 약정의 내용이 된 것으로 볼 수 있으므로 그 후에 노동조합원들의 판시와 같은 비합법적인 단체행동을 저지른 것은 위 약정을 위반한 것이라고 할 수 있으므로 참가인회
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것으로 보는 것이다.
이 조항은 뒤에서 살펴보듯이 허가받지 않은 파견에도 적용되는지 여부가 명시되지 않아 논란을 낳게 된다.
(3) 사용사업주와 파견사업주의 책임
파견법은 근로기준법의 적용에 관한 특례를 두어 파견근로자에 대하여 원
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적용여부와 관련하여서는 효력의 확장에 있어서는 소수 근로자보호를 위하여 법이 특별히 인정한 제도로서 근로조건을 획일화하는데 목적이 있는 것이 아니므로 유리원칙의 적용이 인정되어야 할 것이다. 이 경우 확장되는 단협상의 근로조
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정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 할 것이다. (대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결) 같은 취지의 판례들로는 대법원 1988. 11. 8. 선고 87다카683 판결, 1990. 12. 7. 선고 90다6095 판결, 1991. 5. 14. 선고 91다2656 판결 등이 있다. 1. 들어가며
2.
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내용의 포괄임금정산제를 채택하는 경우, 포괄임금정산제에 의한 수당액이 실제상의 가산임금을 상회할 때에는 유효하지만 하회할 때에는 무효라 할 것이다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 도급근로자의 임금액의 보호
Ⅲ. 최저임금법상의 임금
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유효하다는 견해이다.
3. 검토
연합단체인 노동조합은 제3자가 아니므로 연합단체에의 위임금지는 무효로 보아야 하나 일반 제3자에로의 위임금지는 유효하다 할 것이다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 위임의 내용
Ⅲ. 제3자 위임금지조항
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하여야 한다. 이는 행정관청의 편의를 위한 것으로서 이는 단체협약의 효력요건이 아니라는 것이 통설의 입장이다.
2. 행정관청의 시정명령
행정관청은 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수
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노동조합이 정당한 이유없이 합의된 교섭절차를 위반하는 등 단체교섭상의 성실교섭의무를 위반한 경우, 사용자는 단체교섭을 거부할 수 있고 이는 부당노동행위에 해당하지 않는다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 성실교섭의무의 내용
Ⅲ. 성실교
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법취지와 보호대상이 서로 다르므로 효력정지설이 타당하다고 본다.
Ⅵ. 해고시기제한의 위반
사용자가 근로기준법 제30조 제2항의 해고시기의 제한규정을 위반하여 근로자를 해고한 경우에는 벌칙의 적용은 물론 사법상 무효이다. Ⅰ.
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