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기업의 경영합리화구조조정 요인 증가로 고용안정 및 유연성 제고와 관련한 노사갈등이 확산될 수 있다. 비정규직 입법, 노사관계 법제도 선진화 등 제도개선 추진과정에서 노사정간 진통도 예상되어지며 일자리, 산업공동화(한일FTA 포함),
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구조조정과 품질 경쟁력 증대 등을 들 수 있다. 우리 농민들은 FTA 체결에 대해 반대적인 입장을 취하고 있지만, FTA 체결은 세계화 기조에 발맞추어 우리나라의 발전과 국제적 도약을 위해 꼭 필요하다. 21C, 국제사회에서의 FTA체결은 이제 선택
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구조의 개선
3) 지주회사의 행위제한
4) 경쟁제한적 기업결합의 금지
5) 경제력집중의 억제
2. 거래행태의 개선
1) 시장지배적 지위의 남용금지
2) 부당한 공동행위의 금지
3) 사업자단체의 금지행위
4) 불공정거래행위의 금지
5) 그 외
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구조조정 시대에 진입하여 이직과 퇴직 등 인력의 유동화가 본격화하고 있으나, 이들을 위한 사회와 기업의 인적자원관리 관행은 근로자의 감원에만 치중할 뿐 근로자의 재취업이나 창업을 위한 전직지원 서비스 제도와 퇴직관리 측면에는
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기업으로 갈 때 사용하는 방법 으로 모든 조직이 인력구조조정을 하고 있는 마당에 과거와 같은 인사청탁이나 정부 압력으로 인한 타 조직으로의 전출은 바람직하지 않다.
분사제도 : 예를 들면 일본의 생선 초밥 가게에서 일정기간 봉사한
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사업장내 복수노조가 허용될 경우 전임자수는 크게 늘어남.
나. 노동단체의 입장
o 노동계는 노조전임자의 급여지원을 금지하는 경우에는 노조존립 자체가 위태롭게 될 것을 우려하여, 조직의 사활을 걸고 유예기간(2000. 12. 31)이전에 법개정
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구조조정 지원에 대한 판정내용은 ‘97년 금융위기 이후 우리 정부의 금융 및 기업부문 구조조정 조치를 보조금으로 볼 수 없다는 대미 하이닉스 D램 분쟁에 대한 패널의 판정(2005.2.21) 내용을 재차 확인한 것인 바, 이는 미국, EU, 일본 등 주요
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기업의 경쟁력 강화에 장애요인으로 등장하고 있다. Ⅰ. 서론
Ⅱ. 인적자원관리(HRM)의 정의
Ⅲ. 국내 인적자원개발(HRD)부문의 변화 추세
1. 구조조정기 인적자원개발(HRD)부문의 중점목표와 추진과제
2. 구조조정기 인적자원개발(HRD)부
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공사화의 배경
Ⅲ. 철도청과 철도공사
1. 연구 전개
2. 준거의 틀
3. 연구 결과
4. 소결론
Ⅳ. 철도의 민영화
1. 공기업 민영화
2. 민영화 논의의 배경
3. 외국의 철도 민영화 사례
4. 철도 민영화에 관한 찬반논쟁
5. 소결론
Ⅴ. 결 론
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기업들이 잃어버린 경쟁력을 회복하기 위해 각고의 노력을 기울인 구조조정(Restructuring)을 빼놓을 수 없다. 생존적 차원에서 진행된 구조조정의 핵심은 소비자 만족을 최우선 목표로 삼고, 다양화되고 끊임없이 변화하는 소비자의 기호에 효
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