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른 요건 충족정도 고려하여 유동적으로 정해진다고 보고 있는데 근로자 대표와 협의는 집단적 협의를 통해 절차적 정당성 확보위한 것으로 사전통보 및 협의기간 준수규정은 효력규정으로 보아야 할 것이다.
Ⅴ. 사전통보기간과 해고예고 기
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정기에 이를 둘러싼 노사간의 분쟁이 노동쟁의의 대상이 되지 않는다거나 사용자들이 경영해고는 경영권의 문제라고 하여 교섭거부했을 때 이를 교섭미진이라는 행정지도만으로 끝나고 말았을 때, 조정을 거치지 않은 쟁의행위로서 정당성
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해고금지기간 중에도 예외적으로 해고할 수 있다.(30조 2항 단서)
Ⅵ. 해고절차의 제한
1. 해고예고(또는 예고수당 지급)
사용자는 근로자를 해고(정리해고 포함)하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 예고하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 않은
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추진하고, 서로의 직무를 공유함으로써 최대한의 불가피성을 탈피하여야 할 것이다.
그래도 정리해고가 불가피 할 시에는 해고 사원의 구직과 재취업을 돕고, 충분한 퇴직금과 보너스를 제공하며, 해고자 선정 과정에서도 사원들의 충분한
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해고를 당했다 하더라고 자포자기 하기보다는 역경을 기회로 삼아 더욱 발전될 수 있도록 노력해야 할 것입니다. 그리고 조직의 입장에서는 먼저 경영상해고가 필요한가를 인식하고 정리해고를 하고자 한다면 어느 정도의 인원을 해고할지
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도로 해고예고가 필요하다는 견해가 대립한다.
③ 검토의견
50일의 사전협의기간은 집단적 노사관계에 관한 기간이고, 해고예고는 개별적 근로관계에 관한 것으로 보아 각각 별개의 사안이라는 점에서 50일의 사전협의기간을 거친 경우에도
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준으로 사용자 지위에 변동이 있으므로 누가 해고권자인지를 밝혀야 한다.
이에 대해서는 사업양도에 있어서는 양수인이 경영해고의 주체가 된다고 하는 견해, 양도인 또는 피인수·피합병인이 경영해고의 주체가 된다고 하는 견해 및 사업
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대해서는 견해의 대립이 있는바, ·양도인 내지 피합병회사가 동조를 원용해서 사업양도 또는 기업의 인수·합병 이전에 경영상 해고를 실시할 수 있다고 주장하는 견해가 있는가 하면, ·양도인 내지 피합병회사가 아닌 양수인 또는 합병회사
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정한다면 파업의 수행과정에서 돌변적으로 생긴 일부 조합원의 폭력에 대해 조합 간부는 언제나 그 책임을 면할 수 없게 될 것이다. 1. 사실 개요
2. 정당한 쟁의행위
3. 노동법 개정 등에 대한 쟁의행위
4. 경영상 이유에 의한 해고에
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해고임을 전제로 노사당사자의 신청에 의하여 ‘법원’에서 보상금을 지급하고 고용관계를 종료할 수 있도록 하는‘금전보상제도’를 도입할 필요가 있다. 그외에 정리해고 법·제도의 재정비, 변경해지 제도의 도입, 유기고용에 대한 재검
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