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해를 반영하기 어려우므로, 근로감독행정기능에 의한 ‘해고의 예방 및 사후구제조치’가 강화되어야 한다.
다섯째, 개별 사례에서의 분쟁 해결보다 예방적 효과가 크고, 사회적으로 파급력이 큰 것은 법원의 선도적 판례이므로, 성차별적
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해임처분을 한 乙의 행위는 잘못된 사실의 기초 하에서 징계처분이 이루어진 것으로 재량권의 남용에 해당하며 위법한 처분이다.
재량의 남용에 해당하는 위법한 처분으로서 그 정도는 중대. 명백설에 따라 취소 사유라고 할 수 있다.
마지막
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법이 중요 사회문제로서 다수인에게 영향을 주는 사안의 공개까지 막을 수 없다는 것이 미국판례(Cochran v. United States, 770 F.2d 949(11th Cir. 1985))이다. 즉, 단순한 개인기록이라는 사유만으로 공개거부할 수 없으며 사생활침해라는 것이 분명하게
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근로자의 존속보호에 주안점이 있다.
(4).영국
단시간근로자는 동일한 유형의 고용계약에 의해 동일한 사용자를 위해 일하는 풀타임근로자보다 불리한 처우를 받지 않을 권리가 주어진다. 따라서 단시간근로자는 객관적이고 정당한 사유로
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비밀과 자유는 그 내용이 포괄적이고 다양하지만, 헌법상 이를 보장하는 데에는 일정한 한계가 있다. 즉, 이 권리도 타인의 권리를 침해하거나 사회윤리 또는 헌법질서에 위반되어서는 안 된다. 또한 국가안전보장, 질서유지 또는 공공복리를
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법의 궁극적 목적인 ‘근로자의 안전 보건 유지 증진’이 진정으로 실현 될 수 있을 것이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 김용균법 (산업안전보건법)의 의의에 대해 서술해 보았다. 산업안전보건법은 처음 근로기준법의 일부분으로 출발하
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경우 원직복귀명령에 불응한 노조전임자를 해고한 것이 부노에 해당하지 않는다고 하여, 채무적 부분은 단협의 유효기간 만료로 인하여 실효된다(96누17738)고 판시한 바 있다. Ⅰ. 서설
Ⅱ. 단협의 종료사유
Ⅲ. 단협 종료 후의 근로관계
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법하므로 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
관여법관
판사 백춘기(재판장), 손병준, 기우종
관련 판례 및 법령 :
[대법원 1998.5.29 선고 98두625 판결 ] 근로계약 체결시 기간을 정한 근로
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근로자의 개별적 행위도 근로계약의무에 반하는 것이 되고, 개별 조합원은 채무불이행책임을 지게 되며 그 쟁의행위가 사용자의 영업권을 침해하는 불법행위를 한 자로서의 책임을 예외없이 부담한다는 견해가 있다.
② 개인책임 전면부정
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근로자들은 최저임금제를 적용해 달라고 하여 문제가 나타나게 되었다. 최저생계에도 못 미치는 임금 때문인 것이다. 이와 같이 최저임금제의 적용 범위에 있어서 특히 문제가 나타나고 있는 것 같다. 탄력적이고 적절한 방법을 적용하여 근
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