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당해고에 대한 금전적인 손해에 대해서는 강제집행력이 있음
- 시간에 부당해고에 대하여
1. 부당해고란
2. 해고의 종류와 절차
(1) 통상해고
(2) 징계해고
(3) 정리해고
- 정리해고의 요건과 절차
① 긴박한 경영상의 필요성이 있어
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에는 해당 근로자의 폭력행위나 비위행위들이 일부 인정되더라도 징계해고처분은 사실상 징계권 남용으로 보여질 소지가 크다는 것을 알 수 있다.
따라서 해당 근로자에 행해진 징계조치가 정당한 것인가 아니면 징계권이 남용되었는가의
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당해 업무의 특성을 고려하여 근로자의 업무수행을 통제하기에 충분한지 여부로서 판단되어져야 하는 것이다. 근로자 개념 판단(사용종속관계)의 구체적 판단지표로써 사용종속성
1. 사용종속성 지표
2. 취업규칙 등의 적용
3. 구체적
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채무적 부분과 그 효력
4. 평화의무와 평화조항
5. 해고협의조항과 동의조항
6. 단체협약의 내용
7. 단체협약의 효력확장
8. 단체협약의 유효기간
9. 단체협약의 종료
10. 단체협약의 해석
11. 단체협약의 실효성 확보방안
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개념과 범위
1) 근로기준법상 임금의 개념
2) 임금의 범위에 포함되지 않는 금품
3) 근로기준법상 임금 여부를 판단하는 이유
4) 법정수당과 법정외수당(임의수당)
2. 통상임금과 평균임금
1) 통상임금과 평균임금의 구분 및 용
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징계
1) 징계수준 결정시 고려사항
2) 취업규칙에서 정하는 징계의 종류
2. 피해자 보호
3. 피해자에 대한 불이익 조치 금지
Ⅸ. 직장내 성희롱의 대응 방법
1. 직장인으로서의 노동자로서의 당당한 의식이 필요
2. 원하지 않는 성적 행
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개념
2. 목적 및 성격
3. 근로자 파견기간과 업종
Ⅱ. 외국의 입법례
1. 독일
2. 일본
Ⅲ. 법률관계
1. 서
2. 파견사업주와 파견근로자와의 관계
3. 파견사업주와 사용사업주와의 관계
4. 파견근로자와 사용사업주와의 관계
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징계해고 한 것이 정당하지 못하여 무효로 되는 사유만으로 그 해고가 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없다. 따라서 사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상
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근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 회사와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 처분 후에 있어서 다른 노동조합원의 탈퇴 등 노동조합활동의 쇠
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0000년 0월 0일부터 시행한다. 제 1장 총칙
제 2장 고용
제 3장 복무
제 4장 임금
제 5장 퇴직과 해고
제 6장 포상과 징계
제 7장 교 육
제 8장 안전과 보건
제 9장 재해보상
제 10장 기타규칙
부 칙
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