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고용의 요구가 확대된다. 이미 전문사무직을 중심으로 계약사원 등의 기간제근로는 늘어나고 있지만, 성과주의 인사와 기간제근로와 연결된 전문직화는 이 경향을 촉진할 것으로 보여진다. 또 최근 서비스업에서 단시간근로자의 점장 등을
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근로조건 보호
퇴직금, 주휴일, 연월차휴가의 규정을 적용하지 않는다.
그러나 초단시간근로자라도 예컨대 생리휴가는 일반 단시간근로자와 차별없이 받을수 있고 해고제한 규정은 통상근로자와 차별없이 적용받는다.
Ⅲ. 단기고용자의 근
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관여법관
판사 백춘기(재판장), 손병준, 기우종
관련 판례 및 법령 :
[대법원 1998.5.29 선고 98두625 판결 ] 근로계약 체결시 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약이 되기 위한 조건
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근로자의 이직을 막고 조직을 발전시키기 위해서는 조직에 대한 동기가 강한 근로자를 우선적으로 선발하는 것이 중요하다는 생각이 들었다.
Ⅳ. 참고자료
인적자원관리론 (기업실무 노동관련법 중심으로), 저자 박형근, 출판 형설출판사, 20
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단속을 피하면 다행이고 그렇지 못한 경우에는 과태료와 더한 경우 견인조치되어 경제적이나 시간적으로 손실이 훨씬 크게 발생한다.
하물며 미가입 중의 산업재해에 대한 결과는 단순히 과태료의 수준이 아니라 근로자와 그 부양가족 나아
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간의 자율적 합의가 우선되어야하나 보다 큰 손실을 방지해야 하는 것이 정부의 책임이라 보아지므로 이번 사태의 발생은 필연적인 수순을 밟은 것이라 생각한다.
Ⅵ. 참고 자료 출처
중앙일보 경제면 2005. 8. 3 ~ 2005. 8. 17 관련 기사 및 사설
동
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단가의 차등지원 방식으로 전환시켜야 한다. 일본의 경우를 보면 30명을 기본으로 하여 10명 단위로 차등지원하고 있다. 특히 지방자치단체에서 먼저 소규모 시설을 시범적으로 운영하는 것이 좋을 것이다. 시설보호에 있어서 앞으로의 바람
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근로계약의 법적 규율이 불가피하다는 것을 드러내는 것이다. 실제로 최근 법이 정한 최장 파견기간의 만료와 함께 많은 사업장에서 파견기간 제한의 법규정을 회피하기 위하여 기존의 파견근로자를 다시 임시직, 계약직, 아르바이트 등의
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시간제근로자 또는 단시간근로자 문제에 대해서는 이에 대한 개념과 정의를 행정적으로 명확히 하여 효율적으로 활용할 수 있도록 유도하는 것이 바람직할 것이다. 파트타임근로자나 아르바이트 등의 단시간근로자에 대한 규정을 명확히 하
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시간
Ⅱ. 노동임금의 국제비교
Ⅲ. 단시간근로의 국제비교
1. 독일
1) 단시간근로자의 정의
2) 단시간근로자의 보호
3) 단시간근로의 촉진
2. 프랑스
1) 단시간근로자의 정의
2) 단시간근로자의 보호
3) 단시간근로의 촉진
Ⅳ. 고용지
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