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중간 관리자 및 일반 종업원에 이르기까지, 공식으로 문서로 행동강령을 정하고 이해와 참여를 통해서 기업의 각 단계에서 실천하는 것이 토탈 윤리이다. 윤리적 행동강령을 문서로만 남기고, 일상 영업활동에서 이것을 집행하고, 선행자를
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중간관리자의 역할 수행이 잘 이루어 지지 않았다는 점이다. 노조와 중간관리자가 그 역할을 수행하는 데에 걸림돌이 되었던 것이 바로 소속감이다. 노조와 중간관리자 둘 모두 하나의 독립된 존재가 아니라 사측이나 노동자 측에 속하는 교
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관리, 삼우사, 2005
T.J.서조바니, 주삼환 역, 인간자원장학, 한국학술정보, 2006
이순묵 외, 인적자원관리프론티어, 박영사, 2007
김희수, 인간자원개발의 이론과 실제, 원미사, 2001
테렌스 R. 미첼, 임정빈 역, 인간자원관리론, 학지사, 2000
최정
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역할을 수행하고 있음에도 불구하고 이를 관리하는 별도의 법률적인 체계를 갖추지 못한 까닭에 사회복지관은 그 지향하는 방향성을 상실한 채 표류하고 있다. 한국적 현실에서 법률과 제도의 정비 없이는 사회복지기관의 발전을 기대할 수
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관리회계의 측면에서는 원가의 관리와 통제 및 성과의 측정과 보상에 필요한 정보를 제공한다. 기업의 중간관리자나 최고경영자가 기업을 경영하기 위해 필요한 정보를 제공하는 목적이다. 기업내부의 계획과 통제 및 특수한 의사결정에 원
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중간관리자 역할의 재인식을 통한 힘북돋우기
○ 관료제적 요소의 제거를 통한 힘북돋우기
2. 섬기는 리더십
종래의 리더십이 전제적이고 수직적인데 비해서 섬기는 리더십(servant-leadership)은 추종자의 성장을 도우며, 팀워크와 공동체를 형성
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역할에 대해 참여할 수 있는 기회를 다양하게 제공함
- 실습생의 의견을 적극 수용하고, 적절한 수정을 통해 역량강화에 도움이 됨
- 최고관리자, 중간관리자, 전문적인 담당자 모두의 교육을 통해 전문적인 역할에 대한 파악을 할 수 있었음
(
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역할의 TECH leader
_ 공식화 정도가 낮음
자신의 소속은 중요하지 않음
하향식 관리를 혐오함
중간관리자 역할 - 동기부여
토론을 통한 의사결정
의사 결정 권한이 집권화 되어있지 않음
⇒ Scott은 담당자들과 리더십 공유, 중요한
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리더십의 역할
1) 서비스 이용자들의 욕구 파악
2) 외적인 부분에서 만족감 부여
3) 중간관리자에게 권한 부여
4) 최고관리자를 대상으로 하는 교육 강화
5) 정책적, 구조적, 사회적인 다방면의 노력
4. 나의 의견
Ⅲ. 결론
참고문헌
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관리직이 공유하기 매우 힘들고, 연구원 상호 간에도 서로 분야가 다른 경우가 많기 때문에 전문적인 지식은 사실상 공유할 수 없다고 판단된다.
또한, 지식 경영 에서는 기존의 상명 하달 식 구조가 아닌, 중간관리자의 역할이 강조 되는데
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