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법원의 판결을 종합해보면 근로계속성(또는 연속성)의 인정 여부는 퇴직절차나 재입사절차와 같은 절차적, 형식적 기준에 의해서 판단할 것이 아니라 근로자가 실제로 계속근무를 했는지 여부로 판단해야 할 것이라는 데 일치하고 있다. 즉
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의미한다고 보고 있는바, 노동부 스스로도 방학기간을 근로계약기간만 단절되었을 뿐 근로관계까지 단절된 것으로 보는 것은 아니라 할 것이므로, 방학기간을 계속근로년수에서 제외하도록 하는 당사자간 특약은 근로기준법이 정한 최저기
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법의 개요
Ⅱ. 차별적 처우판단의 기준
Ⅲ. 남녀고용평등법의 내용
1. 모집과 채용에 있어서의 평등
2. 임금과 복지후생에 있어서의 평등
3. 교육·배치 및 승진에 있어서의 평등
4. 정년·
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유지되어 있다고 사회관념상 인정되면 그것을 영업의 양도라 볼 것이다 1. 들어가며
2. 긴박한 경영상의 필요의 의미 해석 문제
3. ‘긴박한 경영상의 필요성’에 대한 판례의 입장 및 그에 대한 평석
4. 관련 주요 기타 판례 검토
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근로를 제한한다거나 근로시간 중에도 일정한 휴식을 보장해야 한다는 등의 규제는 근로시간의 적절한 배분을 통하여 노동력의 보존과 인간다운 생활을 할 수 있도록 한다.
참고문헌
김미연(2011) - 근로기준법과 산업재해보상법상의 근로자
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기준을 발전시키지 못했고, 이로 인해 거의 모든 국가에서 이 문제는 가장 광범위한 법관의 판단재량이 인정되는 영역으로 남아 있다.
이러한 해석론의 개선에 대한 고민은 계속 되어야 하며 근로자 판단에 대한 몇 가지 과제를 제시할 수 있
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법론 적으로 대상과 기준의 명확한 제시가 필요한 것이 아닌가 싶다.
V. 시용기간 만료후의 효과
1. 정규근로자로의 전환
시용기간이 만료가 되었으나 사용자가 근로자를 사실상 계속 취업시키는 경우 정규근로자로 전환 되었다고 보아야 한
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계속적인 근로관계의 종료를 사유로 하여 사용자가 퇴직근로자에게 지급하는 금전급부를 말한다.
2. 퇴직금의 지급대상자
퇴직금을 지급받을 수 있는 근로자는 근로기준법 제14조 규정에 의한 근로자로서 1년 이상 계속 근로한 자이다. 계속
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있으므로 근로기준법상의 근로자 개념을 준용 내지 원용해야 할 당위는 존재하지 않는다. 국민건강보험법은 근로자를 ‘직업의 종별에 불구하고 근로의 대가로서 보수를 받아 생활하는 자’라고 규정하고 있어 근로기준법상 개념과 다른 독
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근로계약이나 취업규칙의 부분 또는 근로계약이나 취업규칙에 규정되지 않는 사항에 대하여 단체협약의 기준을 적용하는 효력이다.
노조법은 \'근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준\'을 규범적 효력이 생기는 부분, 즉 규범적 부분으로
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