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법의 근로자 해석이 사회보장법에서도 그대로 통용되고 있다. 따라서 위 지표는 별반 구별의 기능을 하지 못한다고 하겠다.
4. 근로자 판단기준의 재구성
가. 판례기준의 수정
지금까지 살펴보았듯이 근로자성 여부는 근로계약관계에서 근로
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계약을 맺어 학생들의 진로와 취업알선을 돕고 있다.
≫ 유해방송 매체의 규제 : 어린이와 청소년의 정서를 함양하고 교육적 효과를 주기 위해 유해 방송 매체에 대한 규제를 강화하고 있다.
≫ 청소년 국제 교류사업 : 학생, 근로자, 장애청소
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해서는 해고의 예고(제35조, 시행령 제12조 참조)를 제외하고는 근로기준법이 전면 적용된다. 다만 해고의 정당사유에 있어서는 통상의 근로자에 대한 사유보다는 넓게 보는 경향이 있다(대판 1994.1.11, 92다44695).
(2) 근로자 파견계약의 체결
근
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근로의 상한선 제한에 대해 법령의 근거를 기초삼아 행정지도로 주·월·연 단위 상한선을 설정하는 방법을 취하고 있다. 1998.9.30 노동기준법 개정시‘노동대신’은 근로시간 연장한도 기타 필요한 사항에 대하여 근로자의 복지·연장근로의
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해보상보험법 제3조 제2항,제9조의3
3) 판례3
대법원 1989.7.11. 선고 88다카21296 판결 【퇴직금】
[공1989.9.1.(855),1222]
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【판시사항】
전문의(인턴 또는 레지던트)를 근로기준법상 근로자로
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근로여성 모성권의 법적 보장에 관한 연구, 이화여자대학교, 2001
ⅲ. 김향미, 모성보호에 대한 의료법리적 이해, 대한산부인과학회, 2009
ⅳ. 김현우, 모성에 관한 이론적 탐구, 부산여자대학, 1997
ⅴ. 문국진, 대리모와 모성권리, 대한법의학회,
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. 취업규칙의 법적 성질
Ⅲ. 취업규칙의 작성 및 신고
Ⅳ. 불이익하지 아니한 취업규칙의 변경
Ⅴ. 불이익한 취업규칙의 변경
Ⅵ. 취업규칙의 효력발생시기와 적용대상 근로자
Ⅶ. 취업규칙과 법령 단체협약 및 근로계약과의 관계
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법상의 청구권을 보장해야 한다.
3-3. 불법파견의 규제 강화
첫째, 노동행정기관의 감독기능의 강화이다. 불법파견이 만연하게 된 것은 감독기관인 노동부의 안이한 문제의식과 태도에 기인한 바가 크다. 불법파견이 근로자들의 고용상의 불
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근로기준법 제24조 제5항에서 명확하게 각각의 요건을 규정하고 있기 때문에, 경영상 해고 요건 중 하나 이상을 완전히 결하고 있을 때에는 당연히 당해 경영상 해고는 정당성이 없다고 보아야 할 것이다.
(4) 개선방안
1) ‘근로자대표와의 50
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법의 문제점
Ⅳ. 결 론 Ⅰ. 머리말
Ⅱ. 본 론(1)
1. 비정규직 노동자란
2. 비정규직 노동자의 유형과 특징
3. 비정규직 노동자의 규모
4. 비정규직 노동시간, 노동 복지
Ⅲ. 본 론(2)
1. 비정규직 노동자의 증가 원인
2. 비정규직
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