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, 사용자는 반대급부의무를 면할 수 없게 되어 임금전액을 지급해야 할 것이다.
3. 해고예고의 문제
근기법 제35조는 수습사용 중의 근로자에 대한 해고예고의 적용제외를 인정함으로써 내정단계에는 해고예고를 하지 않아도 될 것이다.
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해하는 문제이다. 사용자는 근로계약을 체결함으로써 근로자에게 안전하고 쾌적한 근로환경을 제공할 의무를 가지므로 성희롱을 예방하고 해결해야 하는 주요한 책임주체가 된다. 성희롱이 발생한 후 문제를 해결하는 사후적 구제방법은 성
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해고 법·제도의 재정비, 변경해지 제도의 도입, 유기고용에 대한 재검토도 필요하다고 보여진다.
결국 근로기준법이란 행정 단속법규에 해고 룰과 같은 계약법상의 규범을 포함해 그 보완적 대책을 마련할 필요가 있다. 기본적으로 해고 룰
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파견이나 용역근로자들과 같은 간접고용을 통해 근로기준법상, 노조법상의 책임을 회피할 수 있게된다. 실질 사용자와 근로자가 직접 근로계약을 체결하지 않고 근로자가 소속되어 있는 업체가 실질사용자와 계약을 맺는 형태이다. 근로자
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연소자의 보호에 관한 것으로 하여 여성근로자에 대한 특별한 보호규정을 두고 있다. 근기법은 근로계약체결 이후의 취업된 근로자와 사용자와의 관계에 대해서만 규율하고 계약 이전인 모집, 채용관계는 규율하고 있지 않기 때문에 이에 관
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근로자의 지위 등에 비추어 볼 때 분명히 드러날 경우에는 관련규정에 근거한 해고처분의 정당성이 인정될 수 있다는 입장일 것이다.
결국, 근로기준법 제30조 제1항은 일반조항이므로 구체적 해고사유의 명시는 취업규칙 및 단체협약의 과
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정리해고(경영상 이유에 의한 해고)의 정의
근로기준법상 해고란?
『근로자의 귀책사유로 인해 사용자가 일방적으로 근로계약을 해제하는 것』
정리해고?
『기업의 긴급한 경영상 필요에 의하여 일정한 요건 아래서 행하여지는 해고』&nbs
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해지되는 것은 아니다. 따라서 근로계약 해지인 해고의 자유까지 주어지는 것은 아닌 것이다. 따라서 연봉제 노동자라고 하더라도 노동자에게 해고 등 징계를 할 때는 근로기준법 제30조(해고 등의 제한) 제1항의 『사용자는 근로자에 대해 정
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근로계약이나 취업규칙에 지각, 조퇴, 결근 등에 대한 임금공제의 기준과 범위 등을 규정할 수는 있다.
5. 단체협약과의 충돌문제
연봉제 계약사원도 노조 및 조정법상의 근로자 개념에 해당한다면 노조에 가입할 수 있다. 연봉제 계약은 집단
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근로기준법위반·근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률위반· 노동조합 및노동 관계 조정법위반
[1] 사용자가 근로자들이 노동조합을 조직·가입하고 자신의 부당노동행위를 근로감독관에게 통고하였다는 이유로 근로자들을 해고한 행위에
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