'유죄판결'을 사유로 하는 해고의 정당성 여부

소개글

'유죄판결'을 사유로 하는 해고의 정당성 여부에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. ‘근로관계의 유지를 계속할 수 없는 사유’의 검토

Ⅲ.‘유죄판결’을 사유로 한 해고의 정당성 여부 검토

Ⅳ. 마치며

본문내용

휴직에 따른 퇴직사유로 규정된 ‘구속기소로 인한 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 때’라는 것은 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 취업규칙과 단체협약에서 정한 그 휴직기간이 만료되는 제1심판결 선고시까지도 현실적인 근로제공이 불가능한 신체구속이라는 당초의 실질적인 휴직 사유가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결, 즉 실형의 판결을 선고받는 것을 의미한다”(대판 1992.11.13 선고, 92누60820).
“단체협약이나 취업규칙이 미확정 유죄판결도 해고사유로 삼고 있음이 분명한 경우에 그 조항이 무죄추정의 원칙에 위반된다 하여 무효라 할 것은 아니라 할지라도, 그 의미가 불분명할 경우에는 해고사유로서의 ‘유죄판결을 받은 자’란 ‘유죄의 확정판결을 받은 자’만을 의미하는 것으로 해석해야 한다”(대판 1994.6.24 선고, 93다28584).
Ⅳ. 마치며
근로기준법 제30조 제1항에서 ‘정당한 이유’없는 해고 등의 제한을 명시하고 있으나, 구체적인 규정이 없으므로 현실적으로는 각 기업별로 취업규칙이나 단체협약 등에 해고사유의 구체적인 유형 및 내용을 규정하고 있는 게 현실이다. 단체협약이나 취업규칙에 해고사유를 정한 경우에는 일반적으로 해고를 제한하는 여러 가지 법의 취지에 반하지 않고 반사회질서의 법률행위가 아니면 유효하다고 볼 것이다.
그러한 해고사유 중 ‘유죄판결’의 경우에는 ▲ 유죄판결의 확정 여부, ▲ 취업규칙 등에 명시되어 있는 정도 등에 따라 해고의 정당성 여부에 대한 논란이 제기될 가능성이 상존한다.
‘유죄판결’을 취업규칙 등에 해고사유로 명시하고 있는 이유는 일차적으로 근로자의 인신구속상태로 인해 근로계약관계의 기본적인 의무인 근로제공 의무를 이행할 수 없는 상태가 되기 때문이다. 또한 유죄판결을 초래한 범법행위로 인하여 사용자인 회사의 명예나 신용이 심히 실추되거나 거래관계에 악영향을 끼친 경우 또는 사용자와 근로자간의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로계약상의 의무를 침해한 것으로 볼 수 있을 것이며, 업무상 특별히 요구되는 근로자에 대한 신뢰나 품위 또는 기업의 명예나 이미지 훼손으로 근로관계의 유지가 기대될 수 없는 경우에는 해고사유가 될 수 있을 것이다.
‘유죄판결’을 사유로 한 해고처분이 정당하기 위해서는 ‘유죄판결이 확정되어야’한다는 견해와 ‘유죄판결’을 ‘유죄의 확정판결’만을 의미하는 것으로 볼 수는 없다는 견해가 존재하고 있으나, 이러한 논란에서 가장 분명하고 일관적인 견해는 취업규칙 및 단체협약 등에 ‘유죄판결’과 관련한 규정이 명시적이고, 그러한 규정을 마련한 취지가 그 사업의 성격 혹은 근로자의 지위 등에 비추어 볼 때 분명히 드러날 경우에는 관련규정에 근거한 해고처분의 정당성이 인정될 수 있다는 입장일 것이다.
결국, 근로기준법 제30조 제1항은 일반조항이므로 구체적 해고사유의 명시는 취업규칙 및 단체협약의 과제로서 유죄판결로 인한 해고의 정당성 여부는 각 기업의 현실적 상황과 근로자의 지위 및 전체 경영 질서를 충분히 참작하여 판단되어져야 할 것이다. 이와 관련하여 다음의 행정해석이 유죄판결의 해고사유 정당성 여부에 대한 판단의 기준을 함축적으로 제시하고 있다고 여겨진다.
“사업장별 단체협약이나 취업규칙에 규정·시행할 정당한 해고사유에 해당된다고 인정되는 사례들은 당해 사업장의 사업의 종류, 규모 또는 영업실태 등에 따라서, 그리고 당해 근로자의 지위, 직종, 업무내용, 기타 형편에 따라 운영하여야 할 것이며, 일률적·획일적으로 규정·시행할 성질의 것은 아니라고 판단된다. 예컨대, 재봉사가 재봉틀바늘을 절취한 경우와 도난예방을 위한 경비원이 재봉틀 바늘을 절취한 경우에는 같은 징역종류를 적용할 수 없는 것과 같다.”

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