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법원의 판결을 종합해보면 근로계속성(또는 연속성)의 인정 여부는 퇴직절차나 재입사절차와 같은 절차적, 형식적 기준에 의해서 판단할 것이 아니라 근로자가 실제로 계속근무를 했는지 여부로 판단해야 할 것이라는 데 일치하고 있다. 즉
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근로자를 파견해 주기를 요청하여 파견사업주가 남성을 파견하였을 경우 법적 책임 소재가 불분명하다. 만약 파견근로자가 결혼, 임신, 또는 출산을 할 경우 사용사업주가 파견사업주와 계약을 해지하고자 한다면, 남녀고용평등법에 명백히
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법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 \"사업\"이라 한다)에 적용한다. 다만, 산업별 특성 및 규모 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 사업에 대하여는 적용하지 아니한다.
산업재해보상보험법
제1조(목적)
이 법은 산업재해보
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근로시간 단축을 통한 일자리 나누기, 실업의 감소 등의 고용정책적인 이유로 인해서 근로시간 보호에 대한 관심이 더욱 커지고 있다 할 것이다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 일반근로자의 근로시간 보호
Ⅲ. 연소근로자의 근로시간보호
Ⅳ.
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근로자파견법상의 근로조건 보호 내용
1. 근로자파견이 허용되는 업무 및 파견기간
2. 근로자 파견계약
3. 파견사업주가 강구해야할 조치
4. 사용사업주가 강구하여야 할 조치
5. 근로기준법 적용에 관한 특례
6. 노동조합의 결성·가입
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법적이든 불법적이든 일부 근로자들은 움직일 준비가 되어 있다고 해도 과언이 아니다. 특히, 재계약기간이 도래한 시점에서 이들은 합법적으로 사업장을 변경하려 하는 경우가 많다. 현재의 사업장보다 임금을 많이 주는 곳, 일이 편한 곳을
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해 사례
4. 아동 또는 청소년 연예인에 대한 전체적인 평가
5. 아동 또는 청소년 연예인에 대한 바람직한 방향과 정책
1) 청소년연예인의 권리 보호
2) 임금의 보호 필요성
3) 학습권 보장
4) 야간 근로 시 휴식의 제공
6. 나의 의견
Ⅲ.
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1일당 휴업급여액으로 함으로써 최저임금의 70%를 지급하는 것이 아니라 최저임금의 100%로 휴업급여를 지급한다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 근로기준법상 재해보상과의 관계
Ⅲ. 민사상 손해배상과의 관계
Ⅳ. 기타 다른 보상 등과의 관계
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해결책이라고 보기는 어려울 것이다.
⑶ 노동관계법의 개정 및 제정
노동부는 실업의 위험이 상대적으로 높은 일용직 근로자에 대하여 2004년부터 고용보험법을 확대 적용한 바 있다.
그리고 현재 단시간 근로자, 파견근로자, 계약직 근로자
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근로시간 단축을 허용할 수 있다. <신설 2014.3.24.>
⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다. <신설 2014.3.24.>
⑨ 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사
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