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근로자임.
우를 하여서는 안 된다.
(2).차별적 처우의 시정절차
차별적 처우를 받은 파견근로자는 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있으며 그 절차는 ‘ 간제및단시간근로자보호등에관한법률’의 차별시정절차 파견법의 차별적 처우의
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노동시장에 형성된 임금수준으로 채용하는 경우에 이를 단순히 국적을 이유로 한 차별적 처우라고 볼 수는 없음(근기 68207-852).
파견근로자보호등에관한법률은 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지하고 인력수급을 원활하게 함을 목
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근로자는 우리사주제도를 활용하는데 한계
□ 기업의 파산, 사업의 폐지 등의 경우 조합원 총회로 우리사주조합을 해산하도록 하여 해산 절차가 복잡하고 비현실적
. 파견근로자보호등에관한법률
1. 근로자 파견사업의 적정한 운영
- 파견대
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근로자를 지배ㆍ종속관계
에서 사용한다면 노동법적말씀론에 입각하여
시민법상 계약형식의 전부 또는 일부를 부정하는
법적평가를 해야할 것이다. 간접고용의 의의와 문제점
사용자 개념의 확장
간접고용과 파견근로자 보호
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근로자파견법상의 근로조건 보호 내용
1. 근로자파견이 허용되는 업무 및 파견기간
2. 근로자 파견계약
3. 파견사업주가 강구해야할 조치
4. 사용사업주가 강구하여야 할 조치
5. 근로기준법 적용에 관한 특례
6. 노동조합의 결성·가입
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근로자의 초과근로시간을 주 12시간으로 제한하는 등의 조치가 등장했다.
III. 결론
과거의 제도와 비교할 때 비정규직 보호 입법은 파견근로자와 여타 비정규직과의 대체성을 완화할 수 있는 기초적인 장치를 마련했다고 볼 수 있다. 그러나
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근로자
- 파견근로자보호등에 관한 법률에 의한 파견근로자
※ 훈련대상자 적격 여부 판단은 훈련개시 당일을 기준으로 고용보험 피보험자이어야함.
지원요건
- 노동부장관의 승인을 받은 훈련과정 또는 노동부장관이 고시하는 정보화
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근로자임에도 형식적으로는 독립사업자로서의 외양을 띠는 근로자들에 대한 노동법적 보호를 기하기 위함이기도 하다.
\'파견근로\'에 있어서는 중간착취의 위험성과 파견근로자의 인권유린이 항상 수반되므로 원칙적으로 근로자파견제도
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보다 큰 의미를 지닐 것으로 전망된다. I. 서
II. 근로기준법상의 차별 금지
III. 남녀고용평등법상의 차별 금지
IV. 파견근로자보호법상의 균등 처우
V. 합리적 차별
VI. 비정규직 근로자에 대한 불합리한 차별금지
Ⅶ. 결
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보호등에관한법률」에 의한 차별시정과 관련된 사항을 처리한다. 다만, 위원장은 부득이한 사유가 있는 경우에는 심판담당공익위원중에서 차별시정담당공익위원을 지명할 수 있다.(동법§15 ④，2006. 12. 30. 신설)
4. 기타의 권한
① 노동위원
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