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파견근로자나 임시·계약직 등을 채용하게 되면 근로형태의 악화는 물론 고용불안을 오히려 가중시킬 것이라고 주장한다.
반면 노동계에서는 파견근로제 도입 이후 법규정을 위반한 사업자 등록, 파견대상 이외 업무에의 근로자 파견과 파
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하여 기본적인 노동법적 보호가 담보되는 경우 이를 근로자파견으로 개념화하고, 그에 수반될 여지가 있는 중간착취등 전근대적인 보호에 대한 사전ㆍ사후의 방지조치와 파견근로자에 대한 보호가 확보될 것을 조건으로 법제도로 승인하여,
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법적으로 보장하는 것이 절실하다. 구체적으로는 근로형태의 차이를 이유로 고용 및 근로조건상 차별대우 금지, 동일 사업(사업장) 내의 동일가치 노동에 대하여 동일임금 지급 등을 명문화한다.
3. 파견법 폐지와 불법파견 근절
파견근로자
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근로자에 대하여 여러 가지 업무상의 지휘명령권을 행사할 개연성이 높다는 특징이 있으며 따라서 도급, 특히 사내하도급에 있어서는 실제로 운영되는 모습이 근로자파견인지, 진정한 도급인지의 구별이 노동법적으로 중요한 과제가 되는
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파견, 용역 근로자의 노동 3권 - 서울대학교 노동법연구회 -윤애림
비정규직 관련 노동부 입법안의 문제점 및 바람직한 법개정방향 - 한국민주노총
근로자파견이 고용에 미치는 영향 분석 - 노동부
비정규근로의 실태와 정책과제 - 안주엽, 조
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있다는 점을 고려해 볼 때 파견사업형태의 구조적인 문제 해결에 우선하지 않고, 단순히 그에 대한 보호를 논한다는 것 자체가 문제이다.
근로기준법 1조에서는 그 목적을 “...근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며...”라고 함으로써 근
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근로자”란 「근로기준법」제2조에서 정의하고 있는 단시간근로자란 1주 동안의
소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의
소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.
“파견근로자”란 파
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근로자를 사용하는 경우, ③파견기간의 제한을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우, ④노동부장관의 허가를 받지 않은 파견사업주로부터 근로자파견을 받는 경우, ⑤2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 불법파견
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파견근로자의 권익보호에 파견업체가 앞장서서 다른 어떤 비정규직보다 파견근로자의 권익이 가장 잘 보호받는 방향으로 기업환경과 법제도가 이끌어져 나가야 잘못된 인식을 바로잡을 수 있음.
9. 파견업체의 전문성 부족
- 해결 방안이 전
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파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
③ 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
④ [고령자고용촉진법]제2조제1호의 규정에 의한 고령자(만
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