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파견사업주나 불법적인 도급의 상당 부분은 애초부터 노동시장에 발을 디딜 수 없었을 것이다. 그러므로 현재 파견법에는 이러한 정부의 실패를 보완할 장치가 추가되어야 한다.
Ⅲ. 결론
간접고용은 사용자가 필요한 근로자를 직접 고용하
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파견근로자의 근로조건향상과 지위보장을 위해서 파견근로자를 사용하는 사용자의 개념이 보다 포괄적으로 인정되어야 한다고 생각한다.
참 고 문 헌
김용호, 사용자범위의 확대에 관한 법리, 숭실대대학원 박사학위논문(1998)
김형배, “근
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파견계약이나 근로자공급계약의 당사자에 해당한다. 이들이 근로자에 대하여 가지는 실질적 지배력은 사실적인 것이 아니라 파견계약이나 근로자공급계약에 의해 사용사업주나 사용사업자에게 인정되는 법적인 것이며 근로자들의 근로계
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파견기간의 조정도 필요하다. 파견사업주가 파견근로자를 파견하지 못하는 기간에 대해서도 휴업수당을 지불할 수 있도록 해야한다.
4) 특수고용직
특수고용형태 취업자는 근로자에 준하는 자에 규정을 근로기준법에 신설하여, 이들 고용형
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법의 구멍,사용자들은 어떻게 활용하는가, 노동사회
김형배.2007, 노동법 제3판
남재량안주엽조준모.2009,비정규직근로의 실태와 정책과제,노동연구원.
노동부.2000,비정규 근로자 대책 참고 자료집
______.2007,불법파견 사내하도급 문제해결을 위
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법적 규제가 과제로 제기되고 있다.
1-3. 파견근로 등 비정규근로의 보호
파견법의 제정으로 근로자파견사업은 직안법상 금지된 근로자공급사업이 아니게 되고 합법화되었으나, 정규 근로의 대체 방지라고 하는 법 취지에도 불구하고 비정규
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근로자를 고용해온 사업주가 3년을 초과하여 파견근로자를 사용할 시에는 기간제 근로자의 경우와 마찬가지로 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있도록 명확한 규정을 통해 입법안이 강구되어야 할 것이다.
또한 파견근로자는 일반 근로자의
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파견근로자를 비롯한 비정규직 노동자는 유형별로 약간의 차이는 있으나 고용불안정, 차별적 근로조건, 노동3권의 제약 등 노동인권의 모든 영역에서 동일한 법적 지위와 문제점을 안고 있다. 따라서 비정규직 노동의 보호에 관한 통일적인
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법
현행법령 중 남녀고용차별금지규정을 두고 있는 법은 7가지이다.
①여성발전기본법 ②고용정책기본법 ③직업안정법 ④근로기준법 ⑤파견근로자보호등에 관한법률 ⑥남녀차별금지및구제에관한법률 ⑦남녀고용평등법
이 7가지 법 가운
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법률상 사업주로서의 책임을 갖는지 여부, 기계, 설비, 기자재, 부지 등에 대한 자기책임과 부담이 있는지 여부, 스스로의 기획 또는 전문적 기술, 경험에 따라 업무를 수행하는지 여부 등이다. 1998.7.20 노동부고시 제98~32호 (근로자파견사업과
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